IV MOODUL: Teadmusjuhtimine ja õppiv ning teabeküllane organisatsioon. Formaalne ja informaalne õppimine. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus

29.10. - 04.11.2013

Ülesanne 1. Teadmusjuhtimine ja õppiv organisatsioon... 

1. Õppiva organisastiooni mõiste, sisu ja olemus

Õppivaks organisatsiooniks peetakse organisatsiooni, mis teadlikult suurendab oma võimet luua soovitud tulevikku. Õppiv firma on selline organisatsioon, mis edendab kõigi oma liikmete õppimist ning kujundab teadlikult ümber iseennast ja oma konteksti (Pedler et al. 1991). Kui turg on ebapüsiv, tehnoloogiate hulk suureneb, konkurentide arv kasvab ja tooted vananevad kiiresti, suudavad edukaks jääda vaid need ettevõtted, kus järjepidevalt luuakse uut teadmist. Seda levitatakse üle kogu organisatsiooni. Uus teadmine rakendatakse kiirelt uute tehnoloogiate ja toodete näol (Nonaka). 
Õppivale organisatsioonile on omane: 
* keskkonnateadlikkus ja adekvaatne enesepeegeldus, 
* rõhutatud tähelepanu uue teadmise loomisele, levitamisele ja rakendamisele, 
* võime vajaduse korral teadlikult ümber kujundada kogu organisatsioon ning selle funktsioneerimine. 

2. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad

Õppiva organistatsiooni kontseptsioon tekkis ja arenes 20. sajandi viimasel kümnendil. Seda on püütud rakendada ka haridusasutuste kontekstis. Koole ja muid tüüpi organisatsioone on käsitletud sarnaste mudelite alusel, küll aga erineb kool äriettevõttest tunduvalt. Erisused avalduvad ajaloolisest ja kultuurilisest aspektist lähtuvalt. 

Kooli kui asutust saab siduda praktilise eluga ning jätkusuutlikult uuendada vaid õppimisele orienteeritusest lähtuvalt. Seda ei saa teha ametlike korralduste või seaduste najal. Õppivas koolis tunnevad inimesed ühist huvi koolisüsteemi tuleviku vastu. Samuti tuntakse huvi, mida on võimalik üksteiselt õppida. Protsesse, mille abil on koole muuta õppivateks, on nimetatud koolireformideks, haridusuuendusteks jne. 

Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni esindajateks on Peter Senge, Art Kleiner, Richard Ross, Charlotte Roberts, Bryan Smith, George Roth. 

Peter Senge tutvustas esimesena õppiva organisatsiooni mõistet. Tema käsitlus ütleb, et õppiv organisatsioon eeldab viie võtmedistsipliini järgimist: 

* ühisvisooni arendamine; 

* organisatsiooni liikmete isikliku meisterlikkuse arendamine; 

* organisatsiooni liikmete mõttemudelite arendamine; 

* meeskondlik õppimine; 

* süsteemne mõtlemine. 

Nende distsipliinide tundmine aitab meeskonnaliikmetel aru saada, kuidas käituda, et saavutada kavandatud tulemusi. Senge rõhutab organisatsiooni avatuse ja dünaamilisuse olulisust. 

Välja on antud mitmeid raamatuid: 

* 1994. aastal avaldati raamat The Fifth Discipline Fieldbook. Selles jagatakse ideid organisatsioonide arendamiseks. 

* 1999. aastal anti välja raamat The Dance of Change, kus keskendutakse organisatsiooni muutustele, mis on seotud inimeste väärtushinnangute, püüdluste, käitumisprotsesside, strateegiate, süsteemiate ja praktikatega. 

Mõlemas raamatus kirjeldati organisatsiooniõppe rakendamist äriettevõttes, MTÜ-des, valitsusasutustes ja koolides. 

Õppiva organisatsiooni kontseptsioon on paarikümne aasta jooksul oluliselt arenenud ning on laiendanud arusaama õppiva organisatsiooni põhiprotsessidest ja iseloomulikest joontest. See integreerib organisatsiooniteaduse ja inimkäitumise erinevad aspektid. Ühendatud on teadmised järgmistest valdkondadest:

* organisatsiooniline õppimine; 

* organisatsiooniteooria; 

* strateegiline planeerimine; 

* muudatuste juhtimine; 

* kvaliteedijuhtimine; 

* süsteemiteooria. 

3. Erinevused õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel

Põhiline erinevus õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel on suhtumine muudatustesse ja muutumisse ning oluliselt laiem kontekst, miks ühte või teist arendusmeetodit kasutatakse. 

Erinevus seisneb õppimistasandites. Õppiv organisatsioon rõhutab eelkõige olemasoleva teadmuse tõlgendamisvõime suurendamisele (know-why) ja uue teadmuse loomisele. Õppivat organisatsiooni iseloomustab ka pidev kahtlemine üldakstepteeritud toimeviisides. 

Õppiv organisatsioon ei ole valmis kontseptsioon. Tegemist on pigem suunaga, kuhupoole mõelda. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni ei ole võimalik lihtsustades üle kanda organisatsioonile, kus toimub asjade uut- või teistmoodi tegemine, omamata ühist visiooni ning kus ei kasutata loovat õppimist. 

4. Teadmusjuhtimine õppiva organisatsiooni kontekstis

Strateegiline vaade õppivale organisatsioonile on otseselt seotud teadmusjuhtimisega. Siin nähakse õppivat organisatsiooni kui organisatsiooni, mis on võimeline looma ja edasi andma teadmust ning muutma oma käitumist uue teadmuse ja ideede valguses. Olulisteks õppiva organisatsiooni aspektideks peetakse selget missiooni ja visiooni ning nende toetamist, jagatud juhtimist, töötajate kaasatust otsustusprotsessidesse, uuendusi toetavat kultuuri, infovahetust teiste rganisatsioonidega, rühmatööd ja koostööd. 
Õppiva organisatsiooni n-ö mootor on teadmusloome, mida saab toetada teadmusringluse soodustamise ja teadmusjuhtimise abil. Teadmusloomet defineeritakse kui indiviidi, rühma või organisatsiooni jaoks uue teadmuse loomist. 

5. Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel

Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel on suur. Õppivale organisatsioonile on omane uute teadmiste loomine, levitamine ja rakendamine. See kõik on tänapäeval seotud kaasaegsete tehnoloogiatega (esitlused, ettekanded, aruanded, e-kirjad, videokonverentsid ja -seminarid jne jne). Õppivaks organisatsiooniks loeta ka haridusasutisi, kus haridustehnoloogia saab enam toetada organisatsioonis toimuvat (ka õppimis-, õpetamisprotsesse) ning teadmusjuhtimist. Haridustehnoloogia abil saab organisatsioon elukestvale õppele orienteeritult enam ja kiiremini areneda.  

6. Formaalne, informaalne ja mitteformaalne õppimine

Kaasaegses Euroopas on levinud õppimise ja hariduse jaotamine kolmeks: 
1. formaalne õppimine, 
2. mitteformaalne õppimine, 
3. informaalne õppimine. 
Enam on tähelepanu all mitteformaalne ja informaalne õppimine. Sellega soovitakse rõhutada, et õppimine toimub kõikjal. 

Formaalne õppimine toimub haridus- või koolitusasutuses, mis on õppimiseks ja õpetamiseks ette valmistatud. Õpe on korraldatud ning lõpetamisel saadakse tunnistus. Formaalne haridus on õppijate seisukohast tahtlik ning sageli on see teatud tasemeni kohustuslik. 

Informaalne õppimine on õppija poolt eesmärgistamata õppimine, mis toimub igapäevaelu situatsioonides. See ei ole spetsiaalselt korraldatud ning üldjuhul ei saada tunnistust. Informaalne õpe on õppija seisukohast tahtmatu (või juhuslik). Sellel on tulemused, kuid ei ole õppija jaoks koheselt märgatavad. 

Mitteformaalne õppimine võib toimuda mitmesugustes keskkondades. Õpetamine ja õppimine ei pruugi siin olla esmased. Mitteformaalne õpe on eesmärgistatud ja korraldatud kuid vabatahtlik. Läbiviijad võivad olla professionaalsed koolitajad või amatöörid. Enamasti ei lõpe see tunnistuse saamisega. Mitteformaalset õppimiset võib kirjeldada ka kui inimese teadlikku arenemist sotsiaalses keskkonnas, mis ei ole east sõltuv. Mitteformaalset õppimist iseloomustavad eesmärgipärasus ja kavatsuslikkus, vabatahtlikkus, õppijakesksus, paindlikkus, kättesaadavus, individuaalse ja sotsiaalse õppimise tasakaal. See soodustab maailmapildi ja väärtuste kujunemist. 

7. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus

Organisatsiooni infokultuur (informatsiooniline käitumine ja väärtused) moodustab osa kogu organisatsiooni kultuurist. See käsitleb teabeedastamisel kasutatavat tehnoloogiat, edastatavat sisu, väärtusi jm, mis on seotud infoliikumise, informatsiooni talletamise, kommunikatsiooni ja -vahenditega. Organisatsiooni infokultuuri väljaselgitamise ja määrtalemisega tegeleb info- ja kommunikatsiooniaudit. 

Infokäitumine on infoallikate ja -kanalite seotud käitumine, mis sisaldab nii aktiivset kui passivset informatsiooni otsimist ja kasutamist. Infokäitumine on oluline osa inimkäitumisest. Ilma usaldusväärsete teadmisteta sellest, kuidas inimesed hangivad ja kasutavad infot, ei ole võimalik pakkuda efektiivseid infoteenuseid. Igasugune infosüsteemide arendamine peab põhinema infotarbija infokäitumisel. 

Infopädevus on sobiliku infokäitumise kohandamine, koos kriitilise arusaamisega informatsiooni arukast ja eetilisest kasutamisest ühiskonnas, et ükskõik millise infokanali või meediumi kaudu saada informatsiooni, mis sobiks infovajaduse rahuldamiseks (Webber, Johnston, 2002). 

Kasutatud materjalid: 

Roots, H. Õppiv organisatsioon ja juhtimise uus paradigma. 
Virkus, S. 2013. IV Moodul: Teadmusjuhtimine ja õppiv ning teabeküllane organisatsioon. Formaalne ja informaalne õppimine. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus. Tallinna Ülikool. Loengukonspekt teadmusjuhtimises. 
Virkus, S. 2012. Information Culture. http://www.tlu.ee/~sirvir/Information%20and%20Knowledge%20%20Management/Information%20Culture%202/
Virkus, S., Mandre, S. 2011. Information Culture: finding, evaluating and selecting material. http://www.tlu.ee/~sirvir/Information%20and%20Knowledge%20%20Management/Information%20Culture/index.html
Virkus, S. 2009. Concept of Information-related Competencies. http://www.tlu.ee/~sirvir/Information%20and%20Knowledge%20%20Management/Concept%20of%20Information-related%20Competencies/

III MOODUL: Teadmusjuhtimise süsteemid ja tehnoloogiad, teadmiste võrgustikud ja virtuaalsed organisatsioonid

06.-19.10.2013

Ülesanne 1. Teadmusjuhtimise süsteemid ja tehnoloogid...

1. Mis on teadmusjuhtimise süsteemid ja tehnoloogiad? 
2. Kuidas on teadmusjuhtimise protsessid, süsteemid, mehhanismid ja tehnoloogiad omavahel seotud?

Teadmusjuhtimine sõltub kolmest komponendist: 
* teadmusjuhtimise infrastruktuur, 
* teadmusjuhtimise mehhanismid, 
* teadmusjuhtimise tehnoloogiad. 

Süsteemid ja tehnoloogiad on teadmusjuhtimise olulised komponendid. 

Teadmusjuhtimise süsteemid jaotatakse rühmadesse, lähtudes teadmusjuhtimise protsessidest: 
1. teadmushõive ja teadmusloome (teadmushõive ja kogumise süsteemid),
2. teadmuse jagamine (teadmuse jagamise süsteemid), 
3. teadmuse rakendamine (teadmuse rakendamise süsteemid. 

Teadmusjuhtimise süsteemid on seotud organisatsiooni eesmärkidega, milledeks on informatsiooni ja teadmiste loomise ja jagamise parendamine, organisatsiooni enda toimimise parandamine informatsiooni ja teadmiste parema loomise, jagamise ja kasutamise kaudu. Samuti võib eesmärgiks lugeda ka konkurentsieelise või innovatsiooni tagamist. 

Teadmusjuhtimise tehnoloogiatena käsitletakse infotehnoloogiaid, mis soodustavad teadmusjuhtimist. Oma olemuselt on see sarnane infotehnoloogiale. Erinevus seiseneb vaid selles, et keskendutakse teadmusjuhtimisele mitte infojuhtimisele. Teadmusjuhtimise tehnoloogiatena võib vaadelda ka sotsiaalse tarkvara vahendeid. 

Teadmushõive ja kogumise süsteemid...
... toetavad uue vaike- või väljendatud teadmuse loomise protsessi või sünteesi eelnevatest teadmistest. Need võimaldavad hankida teadmist, kas organisastioonis või siis väljaspool seda (nt konsultatntidelt, konsulentidelt, klientidelt, tarbijatelt jne). Teadmushõive ja kogumise süteemid toetavad teadmusjuhtimise kombineerimist ja sotsialiseerumist. 

Joonis 1. Teadmushõive protsessi mudel. 

Kombineerimine võimaldab uue väljendatud teadmuse loomist, mida võib teadmiste laiendamise etapiks pidada. Olemasolev väljendatud teadmus kasutatakse uue väljendatud teadmuse loomiseks. Toimub väljendatud teadmuse võimendumine läbi erinevate tegevuste ja kombineerimiste. Sotsialiseerumise kaudu soodustatakse vaiketeadmuse sünteesi. See võimaldab uue vaiketeadmuse loomist ühiste tegevuste kaudu. Üheks teadmushõive ja -kogumise mehhanismideks on storytelling ehk loo jutustamine. Varasemalt kasutati seda mehhanismi vanemate põlvkondade kogemuste edasiandmist noorematele. Tänapäeval hakatakse seda mehhanismi uuesti üha enam kasutama. 
Sotsialiseerumine on iseloomulik paljudele organisatsioonidele. See võib toimuda eesmärgipäraselt või ka juhuslikult. Sotsaialiseerumist soodustavad töötajate rotatsioon erinevates osakondades, samuti teaduskonverentsid, koostööprojektid, ajurünnakud, muud rühmatööd jm. 

Teadmushõive protsessideks on andmete eeltöötlemine, teadmiste hankimine ning järelanalüüs. 
Andmete eeltöötlemine: 
* andmete puhastamine (nt müra eemaldamine) ja nende ühtlustamine, 
* andmete kombineerimine (erinevate andmeallkiate koondamine), 
* andmete alamosadeks jaotamine (vajalike andmete hankimine ja valimine edasiseks analüüsiks), 
* andmete muundamine ja normeerimine (muutujate koondamine üheks). 
Teadmiste hankimine on seotud andmekaevega. Andmekaeve eesmärgiks on kasulike mustrite avastamine suurtest andmehulkadest ning andmete muutmine kasulikeks teadmisteks. Andmekaeve on mahukate andmete analüüs, leidmaks uusi seaduspärasusi ja seoseid. Andmed summeeritakse sellisel viisil, et need oleksid samaaegselt arusaadavad ja kasulikud. Andmekaeve hõlmab väga erinevaid teadusharusid ja metoodikaid - andmebaasitehnoloogiad, tehisintellekt, masinõppimine, statistika, mustrite äratundmine, teadmuspõhised süsteemid, teadmiste omandamine, informatsiooni ammutamine ning andmete visualiseerimine. Andmekaeve võib olla prognoosiv analüüs ja/või kirjeldav analüüs. Prognoosiva analüüsi eesmärgiks on olemasolevate andmete põhjal tuleviku või tundmatute väärtuste hindamine. Kirjeldava analüüsi ülesandeks on andmete omaduste kirjeldamine.  

Joonis 2. Andmekaeve lahendusvõimalused. 

Andmekaevel on mitmeid rakendusvaldkondi (nt turundus, finants- ja kindlustusteenused, veeb). Siinkohal vaatlen veebi andmekaevet. 
Veebi andmekaeve võib jagada kolmeks osaks: 
1. veebi struktuuri andmekaeve - uuritakse, kuidas veebidokumendid on struktureeritud, vajalik veebilehtede kategooriatesse paigutamiseks ning seoste ja sarnasuste leidmiseks; 
2. veebi kasutamise andmekaeve - üritatatakse leida veebi kasutajate käitumismustreid teatud valdkonna veebilehtede navigeerimisel, analüüsitakse nt päringute tegemist, hiireklõpse jmt; 
3. veebisisu andmekaeve - kasutatakse veebilehtede sisu määratlemiseks ja uue teadmuse loomiseks. 

Video 1. What is Data Mining? 

Teadmushõives kasutatakse ekpertteadmnuse hankimiseks mõistekaarti. See on visuaaliseerimise tehnika, mille abil saab väga hästi teadmust struktureeridaja mõistetevahelisi seoseid välja tuua (esitada). Mõistekaarti kohta võib rohkem lugeda minu blogist, kus olen täienduskoolituskursuse kodutööna välja toonud mõiste- ja ideekaarti tähenduse, erinevused ja sarnasused. 

Video 2. Maximise the Power of Your Brain - Tony Buzan Mind Mapping. 

Video 3. How can you use Mind Maps to solve problems? 

Järelanalüüs: 

* tulemuste hindamine, testandmete rakendamine - hinnatakse leitud mustri huviväärsust, selleks peab leitud tulemus olema kergesti tõlgendatav, püsiv, kasulik ning informatiivne, 
* teadmiste rakendamine - tulemuste rakendamine ülesannetes või info lisamine ekspertsüsteemidesse. 


Teadmuse jagamise süsteemid...

... toetavad protsesse, mille käigus vaike- ja väljendatud teadmus edastayakse ühelt isikult teis(t)ele. Taolisi protsesse nimetatakse ka teadmusrepositooriumiteks. 
Teadmuse jagamise süsteemid: 
* kasulikud õppetunnid (lessons learned), 
* teadmiste lokaatorsüsteemid (expertise locator systems). 
Vaiketeadmiste jagamise süsteemiks peetakse praktikakogukondi. Praktikakogukonna mõiste võeti kasutusse 1991. aastal. Selle all mõeldi inimeste rühma, kellel on ühised huvid ja/või elukutse. Sellised rühmad arenevad, kuna neil on ühised huvid, ühised eesmärgid. Sellisetes kogukondades jagatakse teadmisi ja kogemusi, liikmed õpivad üksteiselt ja arenevad isiklikult ja professionaalselt. Praktikakogukonnad toimivad nii reaalselt kui ka virtuaalselt. Nad võivad olla väiksed või suured, koosneda tuumikust ja perifeersetest liikmetest. Kogukonnad võivad olla lokaalsed või globaalsed. Kogunemised võivad toimuda nii reaalselt kui ka veebipõhiselt. Praktikakogukonnad eksisteerivad ajast, mil inimesed hakkasid koos õppima. 
Praktikakogukonna arenguetapid: 
* potentsiaal/lubavused - inimestel on sarnased probleemid, nad otsivad üksteist, sarnaseid rühmi ning valmistuvad suhtelmiseks; 
* ühendamine - inimesed tulevad kokku ja käivitavad kogukonna, avastatakse seotus, määratletakse ühistegevused, peetakse läbirääkimisi kogukonnasiseselt; 
* aktiivne tegevus - liikmed võtavad osa kogukonna tegevusest, kogutakse fakte, kohanetakse muutuvate asjaoludega, uuendatakse huvisid ja suhteid; 
* hajumine - liikmed ei tegele enam nii aktiivselt, samas kogukond veel eksisteerib kui kogutud teadmiste tuum, inimesed peavad sidet, suhtlevad ja küsivad üksteiselt nõu; 
* mälestus - kogukonna tegevus on täielikult lõppenud, samas liikmed mäletavad seda kui olulist osa oma identiteedist, toimub ümberjutustamine, faktide säilitamine, mälestuste kogumine. 
Koos tehnoloogia arenguga on toimunud kogukondade pidev laienemine. Tekkinud on n-ö nišši-kogukonnad, sest samade huvidega inimesed otsivad üle kogu maailma kontakte. Põhjuseks on mõnes huvivaldkonnas oma oskuste ja teadmiste arendamine. 
Virtuaalset praktikakogukonda tõlgendatakse kui ühist huvivaldkonda omavatest üksikisikutest koosnevat võrgustikku. Suhtlemine toimub veebipõhiselt antud valdkonna raames. Kogukonna liikmed jagavad omavahel nt kogemusi, probleeme a lahendusi, meetodeid jne. Sellise suhtlemise tagajärjeks on iga kogukonna liikme teadmiste suurenemine. See aitab kaasa valdkonnasiseste teadmiste paranemisele. Praktikoakogukonnad leiaksid rakendust hariduses, õpetajate koolituses. Tulevikus mõjutavad praktikakogukonnad haridust järgmiselt: 
* sisemiselt - õpikogemusi organiseeritakse tegevuste kaudu ja kindla teema raames, 
* väliselt - õpilaste õpikogemusi laiendatakse tegevuste kaudu väljaspool koolimaja, 
* elukestva õppe kaudu - täidetakse õpilaste vajadus ka pärast põhiõppe läbimist. 
Aspektid, mis on iseloomulikud kogukondlikule õppimisele: 
* õppimise situatiivsus - õpe toimub samas situatsioonis, mis hilisem rakendaminegi, 
* vaiketeadmus - lepitakse sellega, et osa teadmusest jääbki sõnades väljendamata, õpitakse meistrit matkides, 
* kaudne osalus - osalejad, kes pole lõplikult otsustanud, kas pühenduda sellele kogukonnale või mitte, kogukonna tuumik aktsepteerib selliste liikmete passiivsust, jälgides neid. Vajadusel juhendavad neid passiivseid liikmeid, kes soovivad kogukonnaga liituda.
Teadmuse jagamise süsteeme klassifitseeritakse ka vastavalt nende iseloomulikele omadustele: 
* juhtumi aruandebaasid - kasutatakse, et edastada infot teatud juhtumite menetlemise kohta, kirjeldavad teatud juhtumeid ja annavad nende kohta selgitusi ja ei pruugi sisaldada soovitusi; 
* hoiatussüsteemid - kasutatakse info edastamiseks negatiivsete kogemuste kohta, toimub probleemidest teavitamine; 
* parima kogemuse või hea praktika andmebaasid - kasutatakse äriprotsessides õnnestunud eesmärkide saavutamise kohta info edastamiseks, sisaldavad hea praktika kirjeldusi ja näiteid; 
* kasulike õppetundide süsteemid - kasutatakse kogetud juhtumite kirjeldamiseks, mis võivad olla kasulikud juhul kui töötajad satuvad sarnastesse situatsioonidesse; 
* teadmiste lokaatorsüsteemid - kasutatakse spetsiifilisi teadmisi omavate ekspertide teadmuse organiseerimiseks, nt repositooriumid, teatmikud, sõnastikud jmt. 


Teadmuse rakendamise süsteemid...

... toetavad protsesse, milles teatud isikud rakendavad teiste inimeste teadmisi, aga nad pole ise neid õppinud ega omandanud. Siia kuuluvad: 
* ekspertsüsteemid, 
* otsuse vastuvõtmise süsteemid, 
* nõuandvad süsteemid, 
* vigade diagnoosimise süsteemid, 
* tehnoabi süsteemid. 

Ekspertsüsteemi mõistet kasutatakse juhul kui teadmussüsteem jäljendab eksperdi otsustusprotsessi ja "vestleb" kasutajatega sellise eksperdi kombel. Ekspertsüsteemide arengut mõjutavad faktorid: 
* pidev evolutsioon kontseptuaalsel ja operatsioonilisel tasandil, 
* tehisintellekt, 
* infotehnoloogiaga seotud projektid, 
* ekspertsüsteem kui tuluartikkel ja kulutuste säästja äris. 

Ekspertsüsteeme on defineeritud mitmeti. Erinevaid termineid kasutatakse sarnaste süsteemide nimetamiseks: 
* ekspertsüsteemid, 
* intelligentsel teabel põhinevad süsteemid, 
* teabel põhinevad süsteemid, 
* tootmissüsteemid, 
* järeldussüsteemid, 
* reeglitel põhinevad süsteemid, 
* mudelile suunatud süsteemid. 
Ekspertsüsteemidel on ka ühiseid jooni: 
* nad sisaldavad organiseeritud teadmust,
* organiseeritud teave on seotud kindla valdkonna ekspertiisiga, 
* nad lahendavad probleeme sama hästi või paremini kui inimekspert, 
* teadmus, mis sisaldub süsteemis, hoitakse kontrollmehhanismist lahus. 
Samas ekspertsüsteemid ei ole universaalsed probleeme lahendavad süsteemid, sest nende ekspertiis on piiratud kitsa või spetsiifilise valdkonnaga. Samuti pole nad oraaklid.   
Ekspertsüsteem koosneb neljast peamisest osast: 
* teadmusbaas, 
* tööruum, 
* kontrollstruktuur, 
* kasutajaliides. 
Teadmusbaas koosneb süsteemi teadmusest teatud probleemi või valdkonna kohta. See koosneb faktidest, seostest ja heuristikast (avastamisõpetus, mis annab probleemi lahendamisele reegli või meetodi kuid ei paku valmislahendusi). Teadmusbaas võib koosneda ka järeldusreeglitest, mille abil suudetakse teadaolevatest faktidest järeldada uusi fakte. 
Tihti kasutatakse teabeesitlust vormis "kui...siis...", kuid eriviisidel: 
* lihtne: üksik tingimus või üksik järeldus (näide konspektist: "Kui ilm on külm, siis pane selga soojad riided"),
* liitunud: mitmed tingimused ja järeldused (näide konspektist: "Kui ma tõusen ülesse hilja ja tuleb jõuda kohtumisele siis ma helistan osakonda ja ma võtan takso"), 
* fokuseeritud: paljud tingimused ja mäned järeldused (näide konspektist: "Kui ma kaotan rahatasku või oma tsekiraamatu siis ma informeerin panka"), 
* lahknevad: mitmed järeldused ja mõned tingimused (näide konspektist: "Kui rong on tühistatud siis ma võtan bussi või ma võtan takso"). 
Suuremate teadmussüsteemide korral kasutatakse üldise teadmuse esitamise toena freime ehk raamistikke. Nende abil saab teadmust klassifitseerida ja seeläbi välditakse samade andmete korduvat esitamist. 
Suuri teadmussüsteeme võidakse jagada erinevateks osadeks, milledest igaüks valdab mingit piiratud alamvaldkonda. 
Ekspertsüsteemides püütakse tegelik järeldusmehhanism võimalikult täielikult eraldada oskamise eelduseks olevast teadmusest, mis on salvestatud teadmusbaasi. Järeldusmehhanism võtab kasutusele teadmusbaasis oleva teadmuse ja teeb järelduse selle järgi, kuidas ilmneb teadmuse tarve. Mida paremini õnnestub eraldada järeldusmehhanism teadmusbaasist, seda paindlikumaks muutub järelduste tegemine. Samuti muutub kergemaks teadmuse n-ö kodeerimine ja käigushoidmine. 
Lisaks teadmusbaasile ja järeldusmehhanismile kuulub ekspertsüsteemi interaktiivne kasutajaliides. Selle abil annab kasutaja süsteemile mingisuguse probleemiga seotud andmed ning saab enda käsutusse süsteemi poolt järeldatud tulemused. 
Eksperttulemus salvestatakse teadmusbaasi teadmushõive mehhanismi abil. Ekspertsüsteemi kasutamisel salvestatakse konkreetse juhtumiga seotud andmed ja järeldused töömällu. Seletusmehhanismi abil suudab ekspertsüsteem põhjendada otsuseid. Need põhinevad teadmusbaasi faktidel, reeglitel ja töömälu sisul. 

Kuidas siis on teadmusjuhtimise protsessid, süsteemid, mehhanismid ja tehnoloogiad omavahel seotud? 

Teadmusjuhtimise protsessid olid: 
* teadmuse hankimine, 
* teadmushõive,
* teadmuse jagamine,
* teadmuse rakendamine.

Teadmuse hankimine toimub läbi koosolekute, (telefoni)vestluste, konverentisde, rühmatööde, diskussioonide ja arutelude, ajurünnakute jm viisidel. Tehnoloogiatena kasutatakse andmebaase, andmekaevet, inforepositooriume, veebilehekülgi ja -portaale, häid praktikaid, kogetud õppetunde. Kasutusel on ka videokonverentsid, e-mail, Skype-vestlused jne. 
Teadmushõive toimub läbi teadmushõive süsteemide, milleks kasutatakse prototüüpe, mudeleid, häid praktikaid, kogetud õppetunde, õppimist praktika kaudu, väljaõpet töökohal jne. Tehnoloogiatena tulevad kasutusse ekspertsüsteemid, vestlusgrupid, andmebaasid, arvutipõhine kommunikatsioon, tehisintellektipõhine teadmiste omandamine, arvutisimulatsioonid jne. 
Teadmuse jagamine toimub läbi teadmuse jagamise süsteemide, kasutades rotatsiooni, konverentse, ajurünnakut, projekte, memosid, juhendmaterjale, ettekandeid jne. Teadmuse jagamiseks kasutatakse videokonverentse, e-kirju, Skype-diskussioone (ka gruppidena), rühmatöövahendeid, andmebaase, repositooriume, teadmiste lokaatorsüsteeme jne. 
Teadmuse rakendamisel kasutatakse teadmuse raksendamise süsteeme nt hierarhilised seosed organisatsioonis, tugikeskused, standardid, tööpraktikad jne. Teadmuse raksendamise tehnoloogiad on nt ekspertteadmuse hõive ja ülekanne, juhtumipõhised arutlussüsteemid, otsuste vastuvõtusüsteemid, ettevõtete ressursi planeerimissüsteemid jne. 
Teadmusjuhtimise protsessid, süsteemid, mehhanismid ja tehnoloogiad on tugevalt omavahel seotud. Selleks, et saaks toimuda teadmusjuhtimine, on tarvis selleks luua soodne keskkond, vajalikud on süsteemid ja mehhanismid ning tehnoloogilised tingimused. Nt teadmust ei ole võimalik hankida kui ei ole võimalik ruumipuuduse tõttu pidada koosolekuid ja nõupidamisi. Tänapäeval on üha enam tähtsustatud vajalike tehnoloogiate olemasolu. Kunagi rahuldas vajadusi kooli õpetajatetoa seinal olev infotahvel. Tänapäeval on mõeldamatu jagada/saada infot, kui pole koostatud õpetajate maili-liste. 

Joonis 3. Teadmusjuhtimise protsessid, süsteemid, mehhanismid ja tehnoloogiad. 


Kasutatud materjalid: 

Vikipeedia vaba entsüklopeedia. Heuristika. Loetud aadressil: http://et.wikipedia.org/wiki/Heuristika 12.10.2013
Virkus, S., 2013. III Moodul: Teadmusjuhtimise süsteemid ja tehnoloogiad, teadmiste võrgustikud ja virtuaalsed organisatsioonid. Tallinna Ülikool. Loengukonspekt teadmusjuhtimises. 
Virkus, S., Machin, J., 2011. Technologies for Information and Knowledge Management. 
Maximise the Power of Your Brain - Tony Buzan Mind Mapping. https://www.youtube.com/watch?v=MlabrWv25qQ

How can you use Mind Maps to solve problems? 

https://www.youtube.com/watch?v=tgqnu7o_UwE

Ülesanne 2. 

Valin teadmusjuhtimise analüüsiks organisatsiooni, milles töötan. Tegemist on Kagu-Eesti väikeasulas paikneva kutsekooliga. Koolis töötab u 100 töötajat, millest 75% moodustavad pedagoogid (üldainete õpetajad ja kutseõpetajad). Õpilasi on koolis ligi 800. 

Uue info saamiseks toimuvad infotunnid (pedagoogidele), infovahetunnid (õpilastele), koosolekud ja nõupidamised (juhkond, metoodilised, õppekorraldus, praktikakorraldus ja muud komisjonid jt), omavahelised vestlused, töörühmad, nõukogud (õppenõukogu, koolinõukogu). Infot on võimalik saada lisaks eelpool nimetatule ka infostendidelt (ka interaktiivne). Enam toimub suhtlus pedagoogide, õpilaste ja teiste organisatsiooni töötajate vahel, vähem aga suhtlustasandil kool-lastevanemad. Lastevanematega suhtlevad eelkõige kursusejuhatajad. Suhtlus toimub nii otse "inimeselt-inimesele" kui ka läbi veebi (nt individuaalsed e-kirjad, listidesse saadetud e-kirjad). Koolituste, õppereiside, stažeerimiste käigus omandatud teadmised jõuavad perosnalini läbi aruannete, analüüside, ettekannete, sisekoolituste. Tihti edastakase aruandeid ja analüüse listidesse. Traditsiooniks on kujunenud sisekoolituste sari "Kolleegilt kolleegile",  mille käigus on igal kooli töötajal võimalus kolleegidega jagada koolitustel, õppepäevadel, õppereisidel jm, kogetut.  

Teadmised talletatakse enamasti veebi ja andmebaasidesse (e-kirjad, kooli koduleht, intranett, eKool, EHIS, EKIS, ka kooli Facebooki grupid ja avalik leht), aga ka nt kooli lehte "Aeg ja Vaim" (nii veebis kui ka paberkandjal).  
Teadmisi kasutatakse eelkõige oma edasises töös, on see siis õppetöö, ürituste organiseerimine, õpirände projekti läbiviimine vm.    

Teadmiste rakendamise protsessis toimub eelkõige n-ö hierarhiline kontroll. Juhtkond viib läbi arenguvestlusi, mille aluseks on tööanalüüsid ja töökavad. Pisteliselt kontrollitakse eKooli sissekandeid ja nende vastavust töökavadega. Töökavade kooskõlastamisel kontrollitakse nende vastavust õppekavadega. Samuti jälgitakse organisatsiooni liikmete missiooni, visiooni ja väärtuste tundmist ning järgimist oma töös.

Organisatsioon, milles töötan, on pidevas muutumises - läbi on viidud õppehoonete renoveerimine, kasvuhoone ehitus jmt. Ees ootab õppekavade reform, sest muutunud on kutsestandardid ja uuendatud riiklikud õppekavad. Üha enam toimub teadlik teadmusjuhtimine. Sisse on viidud sisekoolituste sari "Kolleegilt kolleegile", üha sisukam on kooli leht "Aeg ja Vaim", mis ilmub tihedamalt kui kunagi varem. Ees ootab akrediteerimine...


Kas soovitaksin midagi muuta? 

Praegu ei saa rahul olla eKooli toimimise ja organisatsiooni töösse sobivusega. Hetkel otsitakse paremat ja sobivaimat andmebaasi, mida edaspidiselt kasutsusele võtta. 

II MOODUL: Teadmuse loomise, omandamise, jagamise ja rakendamise protsessid

21.09.-05.10.2013

Ülesanne 1. Teadmuse loomine...

1. Teadmusjuhtimise põhikomponendid, protsessid ja infrastruktuur
Teadmusjuhtimisest on kujunenud oluline juhtimisteooria või -strateegia ettevõtetes ja ka haridusasutustes. Seda peetakse üheks teguriks, mis tagab organisatsioonide edukuse ja stabiilsuse. 
Teadmusjuhtimine sisaldab kahte peamist komonenti: 
1) teadmusjuhtimise protsessid, 
2) teadmusjuhtimise süsteemid. 

Neid mõjutavad: 
1) infrastruktuur, 
2) mehhanismid, 
3) tehnoloogiad. 

2. Mõned teadmusjuhtimise mudelid
Teadmusjuhtimuse mudeleid on mitmeid: 
1) Wiigi mudel, 
2) McElroy mudel, 
3) Meyeri ja Zacki mudel, 
4) Bukowitzi ja Williamsi mudel.

Wiigi mudel rõhutab kolme tingimust, mis on vajalikud organisatsiooni edukuse tagamiseks: 
* tooted, teenused ja kliendid, 
* ressursid (inimesed, kapital, töövahendid ja seadmed), 
* võime tegutseda. 

Selles mudelis sisaldab teadmiste loomine õppimist (isiklikust kogemusest), formaalset haridust ja väljaõpet, intelligentsust, õppimist meedia ja raamatute vahendusel ning kaaslastelt. Teadmiste loomine võib olla seotud turundusuuringutega, küsitlustega jmt. Teadmuse valdamine ühendab üksikisikute teadmuse ja väljendatud teadmuse. See võib olla seotud nt meenutamisega või ilmenda tööprotsessides. Teadmiste ühendamine hõlmab teadmussüsteeme (nt andmebaasid) ja inimgruppe (nt ajurünnak). See sisaldab koordineerimist, ühendamist/montaaži ning teadmiste otsimist. Teadmust kasutatakse töö kontekstis ja avaldub tööprotsessides. Wiigi mudeli protsessid: teadmusloome, hankimine, kompileerimine, transformatsioon, levitamine, rakendamine, väärtustamine. 

McElroy mudel kirjeldab teadmiste elutsüklit. See koosneb teadmiste loomise ja integreerimise protsessidest. Need on seoses organisatsiooni mäluga, uskumustega ja ärikeskkonnaga. Mudeli autor rõhutab, et organisatsiooniteadmus moodustub üksikisikute, gruppide teadmusest, aga ka väljendatud ja dokumeteeritud teadmusest. McElroy mudeli protsessid: individuaalne ja rühmaõpe, teadmusnõude valideerimine, informatsiooni omandamine, teadmiste valideerimine, teadmiste integreerimine. 

Meyeri ja Zacki mudel kasvas välja infotoodete disaini- ja arendustöödest. Leiti, et infotoodetega seotud kogemusi on võimalik rakendada teadmusressursside juhtimisel. Infotoodeteks peeti informatsiooni, mida oli võimalik müüa klientidele (nt andmebaasid jne). Mudeli autorid arvasid, et uurimustöö tulemusi füüsiliste toodete kohta on võimalik laiendada teadmusjuhtimise tsükli kirjeldamiseks. Selles mudelis toimus iga tsükli etapil kõrgekvaliteedilise teadmustoote loomine. Meyeri ja Zacki mudeli protsessid: omandamine, täiustamine, säilitamine/uuesti leidmine, jagamine, esitamine. 

Bukowitzi ja Williamsi mudel näitab, mil viisil organisatsioonid loovad, säilitavad ja juurutavad strateegiliselt tähtsaid teadmisi väärtuste loomiseks. Organisatsiooniteadmus koosneb respostooriumitest, seostest, tehnoloogiatest, kommunikatsiooni infrastruktuurist, funktsionaalsete oskuste kogumist, protsessidealasest oskusteabest, keskkonna reageerimisvõimest, intellektuaalsest kapitalist ja välistest allikatest. See mudel rõhutab, kuidas tänapäevases infoühiksonnas tohutu infohulgaga efetiivselt toime tulla. Probleemiks ei ole info leidmine. See mudel rõhutab ka vaiketeadmiste olulisust. Bukowitzi ja Williamsi mudeli protsessid: hangi, kasuta, õpi, panusta, hinda, ehita/säilita, loovuta. 

Erinevate mudelite ja teadmusjuhtimise praktikate võrdlemisel on võimalik esitada integreeritud mudel. See mudel sisaldab teadmusjuhtimise peamisi etappe: 
* teadmushõive (kogumine) ja teadmusloome (capture and creature), 
* teadmuse jagamine ja levitamine (knowledge sharing and dissemination), 
* teadmuse omandamine ja rakendamine (knowledge acquisition and application). 

3. Organisatsioonikultuur, organisatsiooni struktuur, organisatsiooni infotehnoloogiline infrastruktuur, üldteadmised, füüsiline keskkond
Organisatsioonikultuur on organisatsioonis toimivate normide ja väärtuste kogum. See on organisatsiooni liikmete käitumiste, ootuste ja hoiakute mõjutajateks ja kujundajateks. Organisatsioonikultuur suunab selle liikmeid suunas, mis on sobilik/mittesobilik konkreetses organisatsioonis. Organisatsioonikultuuri komponentideks võib lugeda selle missiooni, visiooni, põhiväärtusi, aga ka mikrokliimat ja juhtimisstiili. Üha enam on hakatud organisatsioonikultuuri tähtsustama ja 1980ndatest on organisatsiooni edukus sellega seotud. 

Teadmusjuhtimine sõltub organisatsiooni sutruktuurist. See määrab, mil viisil ja millises ulatuses on rollid, kohustused organisatsioonis jagatud. Samuti määrab, kuidas toimub koordineerimine ja kontroll ning kuidas toimub info liikumine erinevate juhtimistasandite vahel. Organisatsiooni struktuur määrab võimusuhted organisatsioonis. Sellest sõltub püstitatud eesmärkide saavutamine. 

Organisatsiooni viis eesmärki (Juhani Lemmik, 1999): 
1. struktuur määrab alluvussuhted ning tööjaotuse; selle kaudu määratakse otsustetegemine ja võimusuhted; 
2. struktuur on üks eesmärkide saavutamise vahend; 
3. struktuuri ülesandeks on infokanalite määramine; kui palju suheldakse horisontaalselt ja vertikaalselt; tihti infokanalid ei kattu struktuuriga, sest organisatsioonides on oluline roll ka mitteformaalsel suhtlusel ehk informaalsel struktuuril; 
4. struktuur on aluseks töötajakesksele lähenemisele, see määrab töötajate positsioonid organisatsioonis, vastutuse, töösuhted, kohustused ja õigused; nendest peaks iga töötaja olema ise teadlik; 
5. struktuuri kaudu toimub juhtimise täiustamine, iga juht peab teadma, mida tema alluvad teevad ning seeläbi leidma viise tööprotsesside efektiivsemaks muutmiseks.

Alluvussuhted lubavad üldjuhul oletada organisatsiooni struktuuri iseloomu, kas see on jäik või paindlik. Struktuuri täpsemaks kirjeldamiseks kasutatakse kolme mõistet: 
1) komplekssus, 
2) formaliseeritus, 
3) tsentraliseeritus. 

Organisatsiooni struktuuri ja disaini kohta on koostatud Riigikantselei tellimusel riigi- ja kohaliku omavalitsuse ametnike pädevuskoolitusprogrammide õppematerjalina väljaanne "Organisatsiooni struktuur ja disain". See annab ülevaate organisatsioonistruktuurist ja peamistest organisatsiooniteoreetilistest mõistetest ning organisatsioonikultuuri ja disaini puudutavatest seostest. Kahjuks õppematerjalis välja toodud link ei avanenud (Not found). 

Teadmusjuhtimise mõjutajaks on organisatsiooni infotehnoloogiline infrastruktuur. Seda võib vaadelda kui andmete töötluse, säilitamise ja kommunikatsioonitehnoloogiate ja -süsteemide kogumit (nt andmebaasid, serverid jt). Samuti loetakse infotehnoloogilise infrastruktuuri alla kõiki protsesse, mis peaksid tagama eelpoolnimetatute laitmatu toimimise. 

Becerra-Fernandez ja Sabherwal peavad tedmusjuhtimise infrastruktuuri üheks oluliseks komponendiks üldteadmisi. Need koosnevad kasutatavast tehnoloogiast ja sõnavarast, teadmusvaldkondade tunnustamisest, kognitiivsetest mudelitest, ühistest normidest ja väärtustest ning ka individuaalsete teadmiste kogumist. Organisatsiooni üldteadmised või ka ühisteadmus võimaldab soodustada üksikliikmete ekspertteadmiste arengut. See integreeritakse organisatsiooni teiste liikmete teadmistega.

Organisatsiooni füüsiline keskkond on oluline teadmusjuhtimise infrastruktuuri komponent, mis võib soodustada teadmusjuhtimist pakkudes töötajatele võimalusi jagada informatsiooni ja kogemusi. Selleks on soodsateks kohtadeks kohvikud, puhkenurgad jms. Need pakuvad võimalusi üksteiselt õppida, jagada teadmisi ning kogemusi. 
Füüsilisel keskkonnal on olulised aspektid: 
* hoonete disain ja nende paiknemine üksteise suhtes, 
* asukoht, suurus ja tööruumide tüübid, 
* töötajate kohtumispaikade arv ja disain. 
Need mõjutavad oluliselt ettevõttesisest informatsiooni jagamist. 

4. Teadmusringluse protsessid
Üheks populaarseimaks teadmusringluse mudeliks peetakse Nonaka mudelit nimetusega SECI mudel. See sai laiemalt tuntuks läbi Nonaka ja Takeuchi raamatu "The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation". Raamatu autorid analüüsisid Jaapani äriettevõtete edulugusid. Nad väitsid, et organisatsiooni teadmuse loomiseks ja innovatsiooniks on vajalikud vaiketeadmiste ja väljendatud teadmiste erinevad vormid, samuti üksikisiku, grupi, organisatsiooni või kolmetasandiline teadmiste jagamise ja difusiooni mudel. Autorid leidsid, et Jaapani äriettevõtete edu põhines eelkõige vaiketeadmiste tunnustamisel. 

SECI mudel näitlikustab vaikiva ja väljendatud teadmuse dünaamilist vastastikust toimet. Nonaka käsitluse järgi on teadmusloome üks osa teadmusjuhtimisest. Siin eristatakse nelja teadmiste kujunemise protsessi: 
* sotsialiseerimine (vaikiv -> väljendatud) - toimub üksikisikute omavaheline suhtlemine, võib toimuda ka ilma keelelise väljenduseta, lähikohtumistel või ka virtuaalses suhtluskeskkonnas, 
* eksternaliseerimine (väljendatud -> väljendatud) ehk teadmiste väljutamine - toimub vaiketeadmuse muutmine väljendatud teadmuseks,
* kombineerimine (väljendatud -> vaikiv) - toimub teadmuse baasil keerulisema ja süstematiseeritud uue väljendatud teadmuse loomine, 
* internaliseerimine (vaikiv -> vaikiv) - toimub väljendatus teadmuse baasil uue vaiketeadmuse teke. 
Nendest etappidest tuleneb SECI mudeli nimetus (ingliskeelne): Socialization, Externalization, Combination ja Internalization. SECI mudel on aluseks organisatsioonilisele õppimisele. 

SECI mudeli spiraalsus tuleneb sellest, et uue tekkinud vaiketeadmuse baasil on võimalik luua uus väljendatud teadmus ning seda kombineerida olemasoleva väljendatud teadmusega, mis omakorda on võimalik internaliseerida. Seega kogu tsükkel kordub. 


Kasutatud allikad: 
Virkus, S. (2011). Framework for Knowledge Management Tools and Projects. Õpiobjekt. http://www.tlu.ee/~sirvir/Information%20and%20Knowledge%20%20Management/Framework%20for%20IKM/index.html

Virkus, S. (2013). Teadmuse loomise, omandamise, jagamise ja rakendamise protsessid. Loengukonspekt teadmusjuhtimises. https://moodle.e-ope.ee/mod/resource/view.php?id=457891

Ülesanne 2. 


Valisin läbilugemiseks ja analüüsimiseks artikli Miller, F. J. (2002). I = 0 (Information has no intrinsic meaning). Information Research, 8 (1), paper no. 140 [Available at http://InformationR.net/ir/8-1/paper140.html]. 


Artikli autor arutleb peamiselt info (information) ja teadmuse (knowledge) ning nende erinevuste, samuti teadmusjuhtimise võimalikkuse üle. Artiklis tuuakse välja, et info on staatiline ja elutu, indiviidist sõltumatu, selgesõnaline, digitaalne, üksikasjalik, kergesti paljundatav ning edasiantav ja ei oma sisemist tähendust. Info lihtsalt eksisteerib, nt arvuti ekraanil, raamatutes, ajakirjades, kirjades (ka e-kirjades), memodes, protokollides jne. Info on n-ö ootel interpretatsiooniks, tõlgendamiseks. Tõlgendamise viivad läbi inimesed, kes annavad infole tähenduse. Artiklis tuuakse välja ka tõsiasi, et identne informatsioon alati tekitab erinevates inimestes erinevaid tähendusi. Selle põhjuseks on indiviidide huvid, motivatsioon, uskumused, hoiakud, tunded jne. Tähendused võivad ajas muutuda.

Teadmuse kohta tuuakse välja, et see on dünaamiline, indiviidist sõltuv, vaikiv, analoogne. Teadmust tuleb uuesti luua, peamiselt tehakse seda "näost-näkku" ehk indiviidilt indiviidile, tähendus on seotud persooniga. Artiklis öeldakse, et teadmus on see, mida me teame, ja seda, mida me teame, ei saa uuesti muuta. 

Millal infost saab teadmus? Vastus: "Teadmus tekib sellel hetkel kui inimene annab sellele tähenduse". 

Artiklis tõstatatakse ka küsimus: "Kas me saame millalgi juhtida teadmust?". Kas me saame juhtida seda, mida inimesed teavad? Autori arvates on naeruväärne arvata, et saame koguda ja töödelda inimeste teadmisi ja mõtteid. Ta toob välja Polanyi mõtte, et teadmus on vaikiv. 

Lisaks toob autor välja ka keelelise aspekti. Nimelt, keel võimaldab teadmust käsitleda erapooletuna (objektiivselt), olgugi et see on seotud indiviididega ning on seetõttu subjektiivne. Keel võimaldab n-ö meil kaugeneda meie endi mõtetest, tunnetest ja kogemustest andes neile objektiivsuse aspekti. Seda peetakse tõsiseks probleemiks, kuna teadmus on seotud indiviididega. Artikli autor toob välja, et sõnadel on tähendus ja sõnadega on võimalik väljendada teadmust. Valides sõnu on võimalik seda muuta, sest sama sõna võib omada erinevatele indiviididele erinevat tähendust. Selletõttu tuleks arvestada reegliga, et sõnad ei oma sisemist tähendust. Nad ei pruugi edasi anda ühtset tähendust. Sõnad on vaid märkide kombinatsioonid.  

Tähtsal kohal on ka suhtlemine. Eriti oluliseks peab artikli autor efektiivset suhtlust. Ta tõstatab mitmeid küsimusi: "Kui paljud meist arvavad, et suhtleme hästi?", "Kas on võimalik, et suhtluses ja arusaamises on meil mõni n-ö alustala puudu?", "Võibolla me ei suhtle piisavalt või suhtleme hoopis liigselt palju?". Siingi tuleks meeles pidada keelelist aspekti. Sõna "suhtlemine" on lihtsalt sõna, millel on palju tähendusi. Sõna "suhtlemine" kutsub esile inimestes erinevaid arusaamu ja omab erinevaid tähendusi. Autor toob välja verbe, mis võivad omada tähendust "suhtlemine": edastamine, üleandmine, raporteerimine, ütlemine, väljastamine, kontakteerumine, rääkimine, teatamine, saatmine, jagamine, vahetamine, arusaamine, kuulamine, vestlemine, avastamine jne.  
("Communication: transmit, pass on, report, get through, tell, convey, contact, inform, broadcast, speak, announce, relate, send, share, commune, exchange, swap, connect, understand, dialogue, listen, converse, explore etc.") 
Artikli autor avaldab, et teadmust/ teadmist ei ole võimalik kasutada ega juhtida, mistõttu teadmusjuhtimise mõiste ei ole korrektne. Keeleliselt teadmusjuhtimine on justkui tarbekaup, mida on võimalik töödelda, edastada, esitleda jne. "Teadmiste jagamine" on mõistena aktsepteeritav, kuid mõiste "teadmusjuhtimine" (teadmiste juhtimine) on kaheldav.   

Artikli autor tsiteerib ja referaarib oma artiklis mitmeid teadmusjuhtimise kontseptsiooni esindajaid: Davies ja McDermott, Karl-Erik Sveiby, Hugh Mackay, Brown, Myers ja Myers, Keith Devlin, Verna Allee, Nonaka ja Takeuchi, Michael Polanyi, Pfeffer ja Sutton. 

Kokkuvõttes toob autor välja, et vaid inimesed on võimelised konstrueerima info tähendust, tajuma seda endas ning teistes. Keeleliselt "teadmusjuhtimine" tekitab segadust. See loob olukorra, kus inimesed on äris ja tööstuses vähem tunnustatud. Ilma selleta ei saa aga toimuda ettevõtte arengut, innovatsiooni.  

I MOODUL: Teadmusjuhtimise mõiste, sisu, olemus

07.-21.09.2013

Ülesanne 1. Teadmusjuhtimine...

1. Teadmusjuhtimise mõiste, sisu ja olemus. 
Teadmusjuhtimise mõiste võeti kasutusele 1980. aastate teisel poolel. Mõiste laiem kasutuselevõtt toimus 1990. aastate jooksul, mil viidi läbi mitmeid temaatilisi konverentse, avaldati raamatuid ning anti välja teadmusjuhtimist käsitlevaid ajakirju. Kuna teadmusjuhtimine on seotud paljude valdkondadega, siis ei ole sellel ühtset definitsiooni ega mõistet. Eksisteerib palju erinevaid lähenemisi, mudeleid ning raamistikke. Teadmusjuhtimist võib vaadelda ka kui strateegiat, mis võimaldab luua tingimused teadmuse paremaks loomiseks, jagamiseks ning rakendamiseks. 

2. Teadmusjuhtimise kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad
Teadmusjuhtimise mõiste kasutuselevõttu seostatakse Karl Wiigiga kuid selle edasiarendajateks  on Thomas A. Stewart, Ikujiro Nonaka, Hirotaka Takeuchi. Lisaks nimetan Nonakat, kes tõi välja tõsiasja, et teadmusjuhtimine võimaldab organisatsioonil kiiresti muutuvas keskkonnas püsima jääda. 

Peamised esindajad ja sündmused: 
Peter F. Drucker (1959) võttis kasutusele mõiste teadmustöötaja (knowledge worker),
Michael Polyani (1966) tutvustas termineid väljentatavad (explicit knowledge) ja vaiketeadmised (tacit knowledge), 
Peter Drucker (1969) ütles, et teadmised on keskseks kapitaliks ja on üheks põhiliseks ressursiks majanduses,
Gregory Bateson (1972) defineeris informatsiooni kui indiviidi teadmiste seisundi muutja,
Brenda Dervin (1976) sense making koolkonna rajaja,
Karl Wiig (1980. aastate teine pool) võttis kasutusele mõiste teadmusjuhtimine,
Karl-Erik Sveiby (1986) publitseeris koos Tom Lloydiga The Know-How Company,
Zeleny (1987) toob välja teadmusjuhtimise püramiidi idee,
Thomas A. Stewart (1993, 1995) artiklite seeriad ajakirjas Fortune, 
Ikujiro Nonaka ja Hirotaka Takeuchi (1995) raamat The Knowledge Creating Company,
1995. aastal korraldati esimene konverents Ameerika Ühendriikides Houstonis - Knowledge For Strategic Advantage,
1996. aastal toimus esimene teadmusjuhtimise konverents Euroopas, 
1998. aastal pealkirjastas maailmapank oma maailma arenguaruande pealkirjaga Knowledge for Development, 
Frank Webster (2000) töötas välja tüpoloogia, mõistmaks paremini infoühiskonna teooriaid (nt tehnoloogiline, ökonoomiline, kutsealane, kultuuriline kontseptsioon),
Prusak (2001) märkis, et teadmusjuhtimine ei ole ärikonsultantide väljamõeldis, vaid praktiline vajadus vastukaaluks olulistele sotsiaalsetele ja majanduslikele trendidele (globaliseerumine, arvutitehnoloogia kiire areng jne), 
Donald O. Case (2002, 2006) andis ülevaate informatsiooni definitsiooni otsingutest,
Michael Koenig (2009) leidis, et teadmusjuhtimine on pigem seotud organisatsioonikultuuriga ning selle muutumisega kui info- ja kommunikatsioonitehnoloogiaga, 

3. Teadmusjuhtimise arenguetapid ja nende iseloomulikud tunnused
Eristatakse kolme teadmusjuhtimise arenguetappi:
1. arenguetapp. 
See on seotud infotehnoloogiaga. Tunnetati informatsiooni ja teadmiste olulisust organisatsioonide edukaks toimetulemiseks. Leiti, et organisatsioonis ei olda teadlikud, mis nende erinevates üksustes toimub. Tihti toimus nn "jalgratta leiutamine". Arvati, et seda on võimalik vältida läbi teadmiste jagamise. Leiti, et intraneti kasutamine aitab kaasa ettevõttesiseste teadmiste jagamiseks. Peamisteks märksõnadeks olid "parim kogemus" (best practice) ja "kogetud õppetunnid" (lesson learned). 
2. arenguetapp. 
Sellel perioodil tunnetati inimressursside olulisust ning juurde tuli kultuuridimensioon. Esile kerkisid märksõnad "õppiv organisatsioon" ja "vaiketeadmised". Päevakorda kerkis probleem, kuidas muuta organisatsioon õppivaks. Arendada taheti reflekteerivaid arutelusid. Oluliseks kujunes märksõna "praktikakogukonnad" (communities of practice). Praktikakogukondadeks võib lugeda inimeste gruppe, kes jagavad ühiseid huve, oskusi ja/ või elukutset. 
3. arenguetapp. 
Sel perioodil muutus aktuaalseks otsingusüsteemide loomine, mis olid seotud infodisaini ja struktuuriga. Peamiseks probleemiks kerkis küsimus, kuidas kirjeldada sisu nii, et info kasutaja teaks selle olemasolust, oleks kiiresti ning kergesti kättesaadav ning tulemuslikult kasutatav. Märksõnadeks kujunesid sisuhaldus, metaandmed ja taksonoomiad. 

Teadmusjuhtimuse teoreetikud eristavad juba ka 4. arenguetappi. 
Sellele on iseloomulik organisatsioonivälise informatsiooni ja teadmiste olulisuse tunnetamine. 

4. Teadmusjuhtimise lähtealused ja seosed teiste teadusvaldkondadega
Teadmusjuhtimine on seotud paljude ja väga erinevate valdkondadega, mis on nii teoreetilised kui ka praktilised. Peamised on:

• religioon ja filosoofia - võimaldab mõista teadmiste olemust ja rolli;
• psühholoogia - võimaldab mõista teadmiste rolli inimeste käitumises;
• majandus- ja sotsiaalteadused - võimaldab mõista teadmiste rolli ühiskonnas. 

Tihedalt on teadmusjuhtimine seotud ka infojuhtimise ja dokumendihaldusega, juhtimisteteooriaga, informatsioonilise infrastruktuuri käsitlusega, õppimise psühholoogiaga, eetikaga jm. 

5. Infojuhtimisele ja teadmusjuhtimisele iseloomulikud tunnused
Infojuhtimise mõiste on vanem kui teadmusjuhtimise mõiste. Infojuhtimise mõiste võeti kasutusele 1970. aastatel. 
Infojuhtimine: 
1. õige informatsiooni liikumine õigel ajal õigesse kohta;
2. on seotud informatsiooni haldamise ja juhtimisega.
Koostisosad: 
1. info vajaduse väljaselgitamine,
2. info hankimine,
3. info organiseerimine, 
4. info säilitamine,
5. info kiire levitamine,
6. info eesmärgipärane kasutamine.
Informatsiooni on võimalik salvestada erinevatele andmekandjatele. 

Teadmusjuhtimise mõiste võeti kasutusele 1980. aastatel. 
Pole konkreetset definitsiooni. Teadmusjuhtimise tähelepanukeskmes on teadmised/ teadmus. Teadmus on lahutamatult seotud inimesega. See võimaldab inimesel efektiivselt tegutseda. Teadmusjuhtimine võimaldab õigel ajal juhtida vajalikud teadmised õigete inimesteni. 


6. Teadmiste tüpoloogia 
Teadmiste tüpoloogiaid on koostanud paljud teoreetikud ja koosnevad erinevatest kategooriatest. 

• Andmed (data) - informatsiooni koostisosad (nt märgid, sümbolid, ka nende kogumid), sobivad kogumiseks, töötlemiseks, säilitamiseks, edastamiseks, tõlgendamises.
• Informatsioon (information) - andmed, teated, faktid, ideed sündmuste, asjade jne kohta. Kontekstis omab teatavat väärtust vastuvõtja jaoks.
• Teadmised (knowledge) - indiviidi poolt, omandatud ja tõlgendatud informatsioon. Tõlgendatud informatsioon on lühema- või pikemaajaliselt kinnistunud inimese mällu. Teadmised võib jaotada väljendatavateks ja vaiketeadmisteks.
• Teadmus/ tarkus (wisdom) - informatsioon tähendust omavas kontekstis. 
• Indiviidi teadmus - indiviidi teadmised ja vaiketeadmised (väljendatud teadmised).
• Organisatsiooni teadmus - ühise eesmärgi saavutamiseks suhtlemise käigus loodud, ressursina kasutatav indiviidide teadmiste ja vaiketeadmiste kogum. 

Enamasti räägitakse teadmiste püramiidist, mida võib nimetada ka DIKW mudeliks. Zeleny (1987) toob välja püramiidi idee, milles andmete osa on suurim ning tippu jääb teadmus/ tarkus.  Ackoff (1989) toob aga välja viie komponendiga püramiidi: 

• andmed, 
• informatsioon, 
• teadmised, 
• arusaamad, 
• teadmus/ tarkus. 

Ta väidab, et esimesed neli kategooriat on seotud minevikuga ning vaid viimane, viies (teadmus/ tarkus) on seotud tulevikuga. Tarkuse abil saavad inimesed kavandada tulevikku. Samas tarkuse saavutamine pole lihtne kuna edukalt tuleb läbida kõik eelnevad kategooriad. 
Miller (1999) kritiseerib sujuvat hierarhilist mudelit ja toob välja modifitseeritud mudeli, kus grupeerib andmed ja informatsiooni ühte ning teadmised ja teadmuse/ tarkuse teise gruppi. Esimene grupp (andmed ja informatsioon) võivad olla inimvälised (talletatud mõnele andmekandjale), teine grupp (teadmised ja tedamus/ tarkus) aga inimesega tihedalt seotud. 
Teadmiste püramiide on teravalt kritiseeritud. Väidetakse, et taolised mudelid jätavad mulje, nagu iga järgmine tasand oleks eelmisest tähtsam. Teatud olukorras võib aga iga tasand olla väga oluline. 

7. Teadmiste hankimise viisid ja allikad
Teadmusjuhtimises eristatakse kolme peamist teadmiste hankimise allikat: 

• parim kogemus või hea praktika (Best Practice) - äriprotsessid, mis on parimad teatud eesmärkide saavutamiseka; 
• organisatsiooni või korporatsiooni mälu (Organizational/ Corporate Memory) - salvestab olulised sündmused ja otsused organisatsioonides, koosneb dokumentidest, kirjetest, videodest, e-kirjade kogumist, kogutud kogemustest, edulugudest jmt;
• praktikakogukonnad (Communities of Practice) - võrgustik, mis koosneb ühist huvivaldkonda omavatest indiviididest, kes suhtlevad selles valdkonnas ja jagavad omavahel ressursse (nt kogemusi, probleeme jm). 

Wegner toob välja praktikakogukonna olulisemad tunnused: 

• tegevusvaldkond - indiviidid saavad kokku mingi kindla tegevuse alusel, hindavad oma kollektiivset teadmist ja õpivad üksteiselt; 
• kogukond - indiviidid loovad suhteid, et õppida pksteiselt; 
• tegevus - indiviidid on praktikud, kes arendavad jagatud ressursse: kogemused, juhtumid, vahendid, probleemide lahendamise võimalused. 

Kasutatud allikad: 

Virkus. S. (2010). Development of Information and Knowledge Management. Õpiobjekt. http://www.tlu.ee/~sirvir/Information%20and%20Knowledge%20%20Management/Development%20of%20IKM/index.html
Virkus. S. (2013). Teadmusjuhtimise mõiste, sisu, olemus. Teadmusjuhtimise kujunemine. Teadmiste tüpoloogia, teadmiste hankimise viisid ja allikad. Loengukonspekt. https://moodle.e-ope.ee/mod/resource/view.php?id=445371