Ülesanne 1. Teadmusjuhtimine ja õppiv organisatsioon...
1. Õppiva organisastiooni mõiste,
sisu ja olemus
Õppivaks organisatsiooniks peetakse
organisatsiooni, mis teadlikult suurendab oma võimet luua soovitud tulevikku. Õppiv firma on selline organisatsioon, mis edendab kõigi oma liikmete õppimist ning kujundab teadlikult ümber iseennast ja oma konteksti (Pedler et al. 1991). Kui turg on ebapüsiv, tehnoloogiate hulk suureneb, konkurentide arv kasvab ja tooted vananevad kiiresti, suudavad edukaks jääda vaid need ettevõtted, kus järjepidevalt luuakse uut teadmist. Seda levitatakse üle kogu organisatsiooni. Uus teadmine rakendatakse kiirelt uute tehnoloogiate ja toodete näol (Nonaka).
Õppivale organisatsioonile on omane:
* keskkonnateadlikkus ja adekvaatne enesepeegeldus,
* rõhutatud tähelepanu uue teadmise loomisele, levitamisele ja rakendamisele,
* võime vajaduse korral teadlikult ümber kujundada kogu organisatsioon ning selle funktsioneerimine.
Õppivale organisatsioonile on omane:
* keskkonnateadlikkus ja adekvaatne enesepeegeldus,
* rõhutatud tähelepanu uue teadmise loomisele, levitamisele ja rakendamisele,
* võime vajaduse korral teadlikult ümber kujundada kogu organisatsioon ning selle funktsioneerimine.
2. Õppiva organisatsiooni
kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad
Õppiva organistatsiooni kontseptsioon tekkis ja arenes 20. sajandi viimasel kümnendil. Seda on püütud rakendada ka haridusasutuste kontekstis. Koole ja muid tüüpi organisatsioone on käsitletud sarnaste mudelite alusel, küll aga erineb kool äriettevõttest tunduvalt. Erisused avalduvad ajaloolisest ja kultuurilisest aspektist lähtuvalt.
Kooli kui asutust saab siduda praktilise eluga ning jätkusuutlikult uuendada vaid õppimisele orienteeritusest lähtuvalt. Seda ei saa teha ametlike korralduste või seaduste najal. Õppivas koolis tunnevad inimesed ühist huvi koolisüsteemi tuleviku vastu. Samuti tuntakse huvi, mida on võimalik üksteiselt õppida. Protsesse, mille abil on koole muuta õppivateks, on nimetatud koolireformideks, haridusuuendusteks jne.
Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni esindajateks on Peter Senge, Art Kleiner, Richard Ross, Charlotte Roberts, Bryan Smith, George Roth.
Peter Senge tutvustas esimesena õppiva organisatsiooni mõistet. Tema käsitlus ütleb, et õppiv organisatsioon eeldab viie võtmedistsipliini järgimist:
* ühisvisooni arendamine;
* organisatsiooni liikmete isikliku meisterlikkuse arendamine;
* organisatsiooni liikmete mõttemudelite arendamine;
* meeskondlik õppimine;
* süsteemne mõtlemine.
Nende distsipliinide tundmine aitab meeskonnaliikmetel aru saada, kuidas käituda, et saavutada kavandatud tulemusi. Senge rõhutab organisatsiooni avatuse ja dünaamilisuse olulisust.
Välja on antud mitmeid raamatuid:
* 1994. aastal avaldati raamat The Fifth Discipline Fieldbook. Selles jagatakse ideid organisatsioonide arendamiseks.
* 1999. aastal anti välja raamat The Dance of Change, kus keskendutakse organisatsiooni muutustele, mis on seotud inimeste väärtushinnangute, püüdluste, käitumisprotsesside, strateegiate, süsteemiate ja praktikatega.
Mõlemas raamatus kirjeldati organisatsiooniõppe rakendamist äriettevõttes, MTÜ-des, valitsusasutustes ja koolides.
Õppiva organisatsiooni kontseptsioon on paarikümne aasta jooksul oluliselt arenenud ning on laiendanud arusaama õppiva organisatsiooni põhiprotsessidest ja iseloomulikest joontest. See integreerib organisatsiooniteaduse ja inimkäitumise erinevad aspektid. Ühendatud on teadmised järgmistest valdkondadest:
* organisatsiooniline õppimine;
* organisatsiooniteooria;
* strateegiline planeerimine;
* muudatuste juhtimine;
* kvaliteedijuhtimine;
* süsteemiteooria.
3. Erinevused õppiva organisatsiooni
ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel
Põhiline erinevus õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel on suhtumine muudatustesse ja muutumisse ning oluliselt laiem kontekst, miks ühte või teist arendusmeetodit kasutatakse.
Erinevus seisneb õppimistasandites. Õppiv organisatsioon rõhutab eelkõige olemasoleva teadmuse tõlgendamisvõime suurendamisele (know-why) ja uue teadmuse loomisele. Õppivat organisatsiooni iseloomustab ka pidev kahtlemine üldakstepteeritud toimeviisides.
Õppiv organisatsioon ei ole valmis kontseptsioon. Tegemist on pigem suunaga, kuhupoole mõelda. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni ei ole võimalik lihtsustades üle kanda organisatsioonile, kus toimub asjade uut- või teistmoodi tegemine, omamata ühist visiooni ning kus ei kasutata loovat õppimist.
4. Teadmusjuhtimine õppiva
organisatsiooni kontekstis
Strateegiline vaade õppivale organisatsioonile on otseselt seotud teadmusjuhtimisega. Siin nähakse õppivat organisatsiooni kui organisatsiooni, mis on võimeline looma ja edasi andma teadmust ning muutma oma käitumist uue teadmuse ja ideede valguses. Olulisteks õppiva organisatsiooni aspektideks peetakse selget missiooni ja visiooni ning nende toetamist, jagatud juhtimist, töötajate kaasatust otsustusprotsessidesse, uuendusi toetavat kultuuri, infovahetust teiste rganisatsioonidega, rühmatööd ja koostööd.
Õppiva organisatsiooni n-ö mootor on teadmusloome, mida saab toetada teadmusringluse soodustamise ja teadmusjuhtimise abil. Teadmusloomet defineeritakse kui indiviidi, rühma või organisatsiooni jaoks uue teadmuse loomist.
Õppiva organisatsiooni n-ö mootor on teadmusloome, mida saab toetada teadmusringluse soodustamise ja teadmusjuhtimise abil. Teadmusloomet defineeritakse kui indiviidi, rühma või organisatsiooni jaoks uue teadmuse loomist.
5. Haridustehnoloogia roll õppiva
organisatsiooni arendamisel
Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel on suur. Õppivale organisatsioonile on omane uute teadmiste loomine, levitamine ja rakendamine. See kõik on tänapäeval seotud kaasaegsete tehnoloogiatega (esitlused, ettekanded, aruanded, e-kirjad, videokonverentsid ja -seminarid jne jne). Õppivaks organisatsiooniks loeta ka haridusasutisi, kus haridustehnoloogia saab enam toetada organisatsioonis toimuvat (ka õppimis-, õpetamisprotsesse) ning teadmusjuhtimist. Haridustehnoloogia abil saab organisatsioon elukestvale õppele orienteeritult enam ja kiiremini areneda.
6. Formaalne, informaalne ja
mitteformaalne õppimine
Kaasaegses Euroopas on levinud õppimise ja hariduse jaotamine kolmeks:
1. formaalne õppimine,
2. mitteformaalne õppimine,
3. informaalne õppimine.
Enam on tähelepanu all mitteformaalne ja informaalne õppimine. Sellega soovitakse rõhutada, et õppimine toimub kõikjal.
Formaalne õppimine toimub haridus- või koolitusasutuses, mis on õppimiseks ja õpetamiseks ette valmistatud. Õpe on korraldatud ning lõpetamisel saadakse tunnistus. Formaalne haridus on õppijate seisukohast tahtlik ning sageli on see teatud tasemeni kohustuslik.
Informaalne õppimine on õppija poolt eesmärgistamata õppimine, mis toimub igapäevaelu situatsioonides. See ei ole spetsiaalselt korraldatud ning üldjuhul ei saada tunnistust. Informaalne õpe on õppija seisukohast tahtmatu (või juhuslik). Sellel on tulemused, kuid ei ole õppija jaoks koheselt märgatavad.
Mitteformaalne õppimine võib toimuda mitmesugustes keskkondades. Õpetamine ja õppimine ei pruugi siin olla esmased. Mitteformaalne õpe on eesmärgistatud ja korraldatud kuid vabatahtlik. Läbiviijad võivad olla professionaalsed koolitajad või amatöörid. Enamasti ei lõpe see tunnistuse saamisega. Mitteformaalset õppimiset võib kirjeldada ka kui inimese teadlikku arenemist sotsiaalses keskkonnas, mis ei ole east sõltuv. Mitteformaalset õppimist iseloomustavad eesmärgipärasus ja kavatsuslikkus, vabatahtlikkus, õppijakesksus, paindlikkus, kättesaadavus, individuaalse ja sotsiaalse õppimise tasakaal. See soodustab maailmapildi ja väärtuste kujunemist.
Kaasaegses Euroopas on levinud õppimise ja hariduse jaotamine kolmeks:
1. formaalne õppimine,
2. mitteformaalne õppimine,
3. informaalne õppimine.
Enam on tähelepanu all mitteformaalne ja informaalne õppimine. Sellega soovitakse rõhutada, et õppimine toimub kõikjal.
Formaalne õppimine toimub haridus- või koolitusasutuses, mis on õppimiseks ja õpetamiseks ette valmistatud. Õpe on korraldatud ning lõpetamisel saadakse tunnistus. Formaalne haridus on õppijate seisukohast tahtlik ning sageli on see teatud tasemeni kohustuslik.
Informaalne õppimine on õppija poolt eesmärgistamata õppimine, mis toimub igapäevaelu situatsioonides. See ei ole spetsiaalselt korraldatud ning üldjuhul ei saada tunnistust. Informaalne õpe on õppija seisukohast tahtmatu (või juhuslik). Sellel on tulemused, kuid ei ole õppija jaoks koheselt märgatavad.
Mitteformaalne õppimine võib toimuda mitmesugustes keskkondades. Õpetamine ja õppimine ei pruugi siin olla esmased. Mitteformaalne õpe on eesmärgistatud ja korraldatud kuid vabatahtlik. Läbiviijad võivad olla professionaalsed koolitajad või amatöörid. Enamasti ei lõpe see tunnistuse saamisega. Mitteformaalset õppimiset võib kirjeldada ka kui inimese teadlikku arenemist sotsiaalses keskkonnas, mis ei ole east sõltuv. Mitteformaalset õppimist iseloomustavad eesmärgipärasus ja kavatsuslikkus, vabatahtlikkus, õppijakesksus, paindlikkus, kättesaadavus, individuaalse ja sotsiaalse õppimise tasakaal. See soodustab maailmapildi ja väärtuste kujunemist.
7. Infokultuur, infokäitumine ja
infopädevus
Organisatsiooni infokultuur (informatsiooniline käitumine ja väärtused) moodustab osa kogu organisatsiooni kultuurist. See käsitleb teabeedastamisel kasutatavat tehnoloogiat, edastatavat sisu, väärtusi jm, mis on seotud infoliikumise, informatsiooni talletamise, kommunikatsiooni ja -vahenditega. Organisatsiooni infokultuuri väljaselgitamise ja määrtalemisega tegeleb info- ja kommunikatsiooniaudit.
Infokäitumine on infoallikate ja -kanalite seotud käitumine, mis sisaldab nii aktiivset kui passivset informatsiooni otsimist ja kasutamist. Infokäitumine on oluline osa inimkäitumisest. Ilma usaldusväärsete teadmisteta sellest, kuidas inimesed hangivad ja kasutavad infot, ei ole võimalik pakkuda efektiivseid infoteenuseid. Igasugune infosüsteemide arendamine peab põhinema infotarbija infokäitumisel.
Infopädevus on sobiliku infokäitumise kohandamine, koos kriitilise arusaamisega informatsiooni arukast ja eetilisest kasutamisest ühiskonnas, et ükskõik millise infokanali või meediumi kaudu saada informatsiooni, mis sobiks infovajaduse rahuldamiseks (Webber, Johnston, 2002).
Kasutatud materjalid:
Roots, H. Õppiv organisatsioon ja juhtimise uus paradigma.
Virkus, S. 2013. IV Moodul: Teadmusjuhtimine ja õppiv ning teabeküllane organisatsioon. Formaalne ja informaalne õppimine. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus. Tallinna Ülikool. Loengukonspekt teadmusjuhtimises.
Virkus, S. 2012. Information Culture. http://www.tlu.ee/~sirvir/Information%20and%20Knowledge%20%20Management/Information%20Culture%202/
Virkus, S., Mandre, S. 2011. Information Culture: finding, evaluating and selecting material. http://www.tlu.ee/~sirvir/Information%20and%20Knowledge%20%20Management/Information%20Culture/index.html
Virkus, S. 2009. Concept of Information-related Competencies. http://www.tlu.ee/~sirvir/Information%20and%20Knowledge%20%20Management/Concept%20of%20Information-related%20Competencies/
Roots, H. Õppiv organisatsioon ja juhtimise uus paradigma.
Virkus, S. 2013. IV Moodul: Teadmusjuhtimine ja õppiv ning teabeküllane organisatsioon. Formaalne ja informaalne õppimine. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus. Tallinna Ülikool. Loengukonspekt teadmusjuhtimises.
Virkus, S. 2012. Information Culture. http://www.tlu.ee/~sirvir/Information%20and%20Knowledge%20%20Management/Information%20Culture%202/
Virkus, S., Mandre, S. 2011. Information Culture: finding, evaluating and selecting material. http://www.tlu.ee/~sirvir/Information%20and%20Knowledge%20%20Management/Information%20Culture/index.html
Virkus, S. 2009. Concept of Information-related Competencies. http://www.tlu.ee/~sirvir/Information%20and%20Knowledge%20%20Management/Concept%20of%20Information-related%20Competencies/
