Ülesanne 2.
Valin teadmusjuhtimise analüüsiks organisatsiooni, milles töötan. Tegemist on Kagu-Eesti väikeasulas paikneva kutsekooliga. Koolis töötab u 100 töötajat, millest 75% moodustavad pedagoogid (üldainete õpetajad ja kutseõpetajad). Õpilasi on koolis ligi 800.
Uue info saamiseks toimuvad infotunnid (pedagoogidele), infovahetunnid (õpilastele), koosolekud ja nõupidamised (juhkond, metoodilised, õppekorraldus, praktikakorraldus ja muud komisjonid jt), omavahelised vestlused, töörühmad, nõukogud (õppenõukogu, koolinõukogu). Infot on võimalik saada lisaks eelpool nimetatule ka infostendidelt (ka interaktiivne). Enam toimub suhtlus pedagoogide, õpilaste ja teiste organisatsiooni töötajate vahel, vähem aga suhtlustasandil kool-lastevanemad. Lastevanematega suhtlevad eelkõige kursusejuhatajad. Suhtlus toimub nii otse "inimeselt-inimesele" kui ka läbi veebi (nt individuaalsed e-kirjad, listidesse saadetud e-kirjad). Koolituste, õppereiside, stažeerimiste käigus omandatud teadmised jõuavad perosnalini läbi aruannete, analüüside, ettekannete, sisekoolituste. Tihti edastakase aruandeid ja analüüse listidesse. Traditsiooniks on kujunenud sisekoolituste sari "Kolleegilt kolleegile", mille käigus on igal kooli töötajal võimalus kolleegidega jagada koolitustel, õppepäevadel, õppereisidel jm, kogetut.
Teadmised talletatakse enamasti veebi ja andmebaasidesse (e-kirjad, kooli koduleht, intranett, eKool, EHIS, EKIS, ka kooli Facebooki grupid ja avalik leht), aga ka nt kooli lehte "Aeg ja Vaim" (nii veebis kui ka paberkandjal).
Teadmisi kasutatakse eelkõige oma edasises töös, on see siis õppetöö, ürituste organiseerimine, õpirände projekti läbiviimine vm.
Teadmiste rakendamise protsessis toimub eelkõige n-ö hierarhiline kontroll. Juhtkond viib läbi arenguvestlusi, mille aluseks on tööanalüüsid ja töökavad. Pisteliselt kontrollitakse eKooli sissekandeid ja nende vastavust töökavadega. Töökavade kooskõlastamisel kontrollitakse nende vastavust õppekavadega. Samuti jälgitakse organisatsiooni liikmete missiooni, visiooni ja väärtuste tundmist ning järgimist oma töös.
Organisatsioon, milles töötan, on pidevas muutumises - läbi on viidud õppehoonete renoveerimine, kasvuhoone ehitus jmt. Ees ootab õppekavade reform, sest muutunud on kutsestandardid ja uuendatud riiklikud õppekavad. Üha enam toimub teadlik teadmusjuhtimine. Sisse on viidud sisekoolituste sari "Kolleegilt kolleegile", üha sisukam on kooli leht "Aeg ja Vaim", mis ilmub tihedamalt kui kunagi varem. Ees ootab akrediteerimine...
Kas soovitaksin midagi muuta?
Praegu ei saa rahul olla eKooli toimimise ja organisatsiooni töösse sobivusega. Hetkel otsitakse paremat ja sobivaimat andmebaasi, mida edaspidiselt kasutsusele võtta.
Monday 30 September 2013
Sunday 29 September 2013
II MOODUL: Teadmuse loomise, omandamise, jagamise ja rakendamise protsessid
21.09.-05.10.2013
Ülesanne 1. Teadmuse loomine...
1. Teadmusjuhtimise põhikomponendid, protsessid ja infrastruktuur
Teadmusjuhtimisest on kujunenud oluline juhtimisteooria või -strateegia ettevõtetes ja ka haridusasutustes. Seda peetakse üheks teguriks, mis tagab organisatsioonide edukuse ja stabiilsuse.
Teadmusjuhtimine sisaldab kahte peamist komonenti:
1) teadmusjuhtimise protsessid,
2) teadmusjuhtimise süsteemid.
Neid mõjutavad:
1) infrastruktuur,
2) mehhanismid,
3) tehnoloogiad.
2. Mõned teadmusjuhtimise mudelid
Teadmusjuhtimuse mudeleid on mitmeid:
1) Wiigi mudel,
2) McElroy mudel,
3) Meyeri ja Zacki mudel,
4) Bukowitzi ja Williamsi mudel.
Wiigi mudel rõhutab kolme tingimust, mis on vajalikud organisatsiooni edukuse tagamiseks:
* tooted, teenused ja kliendid,
* ressursid (inimesed, kapital, töövahendid ja seadmed),
* võime tegutseda.
Selles mudelis sisaldab teadmiste loomine õppimist (isiklikust kogemusest), formaalset haridust ja väljaõpet, intelligentsust, õppimist meedia ja raamatute vahendusel ning kaaslastelt. Teadmiste loomine võib olla seotud turundusuuringutega, küsitlustega jmt. Teadmuse valdamine ühendab üksikisikute teadmuse ja väljendatud teadmuse. See võib olla seotud nt meenutamisega või ilmenda tööprotsessides. Teadmiste ühendamine hõlmab teadmussüsteeme (nt andmebaasid) ja inimgruppe (nt ajurünnak). See sisaldab koordineerimist, ühendamist/montaaži ning teadmiste otsimist. Teadmust kasutatakse töö kontekstis ja avaldub tööprotsessides. Wiigi mudeli protsessid: teadmusloome, hankimine, kompileerimine, transformatsioon, levitamine, rakendamine, väärtustamine.
McElroy mudel kirjeldab teadmiste elutsüklit. See koosneb teadmiste loomise ja integreerimise protsessidest. Need on seoses organisatsiooni mäluga, uskumustega ja ärikeskkonnaga. Mudeli autor rõhutab, et organisatsiooniteadmus moodustub üksikisikute, gruppide teadmusest, aga ka väljendatud ja dokumeteeritud teadmusest. McElroy mudeli protsessid: individuaalne ja rühmaõpe, teadmusnõude valideerimine, informatsiooni omandamine, teadmiste valideerimine, teadmiste integreerimine.
Meyeri ja Zacki mudel kasvas välja infotoodete disaini- ja arendustöödest. Leiti, et infotoodetega seotud kogemusi on võimalik rakendada teadmusressursside juhtimisel. Infotoodeteks peeti informatsiooni, mida oli võimalik müüa klientidele (nt andmebaasid jne). Mudeli autorid arvasid, et uurimustöö tulemusi füüsiliste toodete kohta on võimalik laiendada teadmusjuhtimise tsükli kirjeldamiseks. Selles mudelis toimus iga tsükli etapil kõrgekvaliteedilise teadmustoote loomine. Meyeri ja Zacki mudeli protsessid: omandamine, täiustamine, säilitamine/uuesti leidmine, jagamine, esitamine.
Bukowitzi ja Williamsi mudel näitab, mil viisil organisatsioonid loovad, säilitavad ja juurutavad strateegiliselt tähtsaid teadmisi väärtuste loomiseks. Organisatsiooniteadmus koosneb respostooriumitest, seostest, tehnoloogiatest, kommunikatsiooni infrastruktuurist, funktsionaalsete oskuste kogumist, protsessidealasest oskusteabest, keskkonna reageerimisvõimest, intellektuaalsest kapitalist ja välistest allikatest. See mudel rõhutab, kuidas tänapäevases infoühiksonnas tohutu infohulgaga efetiivselt toime tulla. Probleemiks ei ole info leidmine. See mudel rõhutab ka vaiketeadmiste olulisust. Bukowitzi ja Williamsi mudeli protsessid: hangi, kasuta, õpi, panusta, hinda, ehita/säilita, loovuta.
Erinevate mudelite ja teadmusjuhtimise praktikate võrdlemisel on võimalik esitada integreeritud mudel. See mudel sisaldab teadmusjuhtimise peamisi etappe:
* teadmushõive (kogumine) ja teadmusloome (capture and creature),
* teadmuse jagamine ja levitamine (knowledge sharing and dissemination),
* teadmuse omandamine ja rakendamine (knowledge acquisition and application).
3. Organisatsioonikultuur, organisatsiooni struktuur, organisatsiooni infotehnoloogiline infrastruktuur, üldteadmised, füüsiline keskkond
Organisatsioonikultuur on organisatsioonis toimivate normide ja väärtuste kogum. See on organisatsiooni liikmete käitumiste, ootuste ja hoiakute mõjutajateks ja kujundajateks. Organisatsioonikultuur suunab selle liikmeid suunas, mis on sobilik/mittesobilik konkreetses organisatsioonis. Organisatsioonikultuuri komponentideks võib lugeda selle missiooni, visiooni, põhiväärtusi, aga ka mikrokliimat ja juhtimisstiili. Üha enam on hakatud organisatsioonikultuuri tähtsustama ja 1980ndatest on organisatsiooni edukus sellega seotud.
Teadmusjuhtimine sõltub organisatsiooni sutruktuurist. See määrab, mil viisil ja millises ulatuses on rollid, kohustused organisatsioonis jagatud. Samuti määrab, kuidas toimub koordineerimine ja kontroll ning kuidas toimub info liikumine erinevate juhtimistasandite vahel. Organisatsiooni struktuur määrab võimusuhted organisatsioonis. Sellest sõltub püstitatud eesmärkide saavutamine.
Organisatsiooni viis eesmärki (Juhani Lemmik, 1999):
1. struktuur määrab alluvussuhted ning tööjaotuse; selle kaudu määratakse otsustetegemine ja võimusuhted;
2. struktuur on üks eesmärkide saavutamise vahend;
3. struktuuri ülesandeks on infokanalite määramine; kui palju suheldakse horisontaalselt ja vertikaalselt; tihti infokanalid ei kattu struktuuriga, sest organisatsioonides on oluline roll ka mitteformaalsel suhtlusel ehk informaalsel struktuuril;
4. struktuur on aluseks töötajakesksele lähenemisele, see määrab töötajate positsioonid organisatsioonis, vastutuse, töösuhted, kohustused ja õigused; nendest peaks iga töötaja olema ise teadlik;
5. struktuuri kaudu toimub juhtimise täiustamine, iga juht peab teadma, mida tema alluvad teevad ning seeläbi leidma viise tööprotsesside efektiivsemaks muutmiseks.
Alluvussuhted lubavad üldjuhul oletada organisatsiooni struktuuri iseloomu, kas see on jäik või paindlik. Struktuuri täpsemaks kirjeldamiseks kasutatakse kolme mõistet:
1) komplekssus,
2) formaliseeritus,
3) tsentraliseeritus.
Organisatsiooni struktuuri ja disaini kohta on koostatud Riigikantselei tellimusel riigi- ja kohaliku omavalitsuse ametnike pädevuskoolitusprogrammide õppematerjalina väljaanne "Organisatsiooni struktuur ja disain". See annab ülevaate organisatsioonistruktuurist ja peamistest organisatsiooniteoreetilistest mõistetest ning organisatsioonikultuuri ja disaini puudutavatest seostest. Kahjuks õppematerjalis välja toodud link ei avanenud (Not found).
Teadmusjuhtimise mõjutajaks on organisatsiooni infotehnoloogiline infrastruktuur. Seda võib vaadelda kui andmete töötluse, säilitamise ja kommunikatsioonitehnoloogiate ja -süsteemide kogumit (nt andmebaasid, serverid jt). Samuti loetakse infotehnoloogilise infrastruktuuri alla kõiki protsesse, mis peaksid tagama eelpoolnimetatute laitmatu toimimise.
Becerra-Fernandez ja Sabherwal peavad tedmusjuhtimise infrastruktuuri üheks oluliseks komponendiks üldteadmisi. Need koosnevad kasutatavast tehnoloogiast ja sõnavarast, teadmusvaldkondade tunnustamisest, kognitiivsetest mudelitest, ühistest normidest ja väärtustest ning ka individuaalsete teadmiste kogumist. Organisatsiooni üldteadmised või ka ühisteadmus võimaldab soodustada üksikliikmete ekspertteadmiste arengut. See integreeritakse organisatsiooni teiste liikmete teadmistega.
Organisatsiooni füüsiline keskkond on oluline teadmusjuhtimise infrastruktuuri komponent, mis võib soodustada teadmusjuhtimist pakkudes töötajatele võimalusi jagada informatsiooni ja kogemusi. Selleks on soodsateks kohtadeks kohvikud, puhkenurgad jms. Need pakuvad võimalusi üksteiselt õppida, jagada teadmisi ning kogemusi.
Füüsilisel keskkonnal on olulised aspektid:
* hoonete disain ja nende paiknemine üksteise suhtes,
* asukoht, suurus ja tööruumide tüübid,
* töötajate kohtumispaikade arv ja disain.
Need mõjutavad oluliselt ettevõttesisest informatsiooni jagamist.
4. Teadmusringluse protsessid
Üheks populaarseimaks teadmusringluse mudeliks peetakse Nonaka mudelit nimetusega SECI mudel. See sai laiemalt tuntuks läbi Nonaka ja Takeuchi raamatu "The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation". Raamatu autorid analüüsisid Jaapani äriettevõtete edulugusid. Nad väitsid, et organisatsiooni teadmuse loomiseks ja innovatsiooniks on vajalikud vaiketeadmiste ja väljendatud teadmiste erinevad vormid, samuti üksikisiku, grupi, organisatsiooni või kolmetasandiline teadmiste jagamise ja difusiooni mudel. Autorid leidsid, et Jaapani äriettevõtete edu põhines eelkõige vaiketeadmiste tunnustamisel.
SECI mudel näitlikustab vaikiva ja väljendatud teadmuse dünaamilist vastastikust toimet. Nonaka käsitluse järgi on teadmusloome üks osa teadmusjuhtimisest. Siin eristatakse nelja teadmiste kujunemise protsessi:
* sotsialiseerimine (vaikiv -> väljendatud) - toimub üksikisikute omavaheline suhtlemine, võib toimuda ka ilma keelelise väljenduseta, lähikohtumistel või ka virtuaalses suhtluskeskkonnas,
* eksternaliseerimine (väljendatud -> väljendatud) ehk teadmiste väljutamine - toimub vaiketeadmuse muutmine väljendatud teadmuseks,
* kombineerimine (väljendatud -> vaikiv) - toimub teadmuse baasil keerulisema ja süstematiseeritud uue väljendatud teadmuse loomine,
* internaliseerimine (vaikiv -> vaikiv) - toimub väljendatus teadmuse baasil uue vaiketeadmuse teke.
Nendest etappidest tuleneb SECI mudeli nimetus (ingliskeelne): Socialization, Externalization, Combination ja Internalization. SECI mudel on aluseks organisatsioonilisele õppimisele.
SECI mudeli spiraalsus tuleneb sellest, et uue tekkinud vaiketeadmuse baasil on võimalik luua uus väljendatud teadmus ning seda kombineerida olemasoleva väljendatud teadmusega, mis omakorda on võimalik internaliseerida. Seega kogu tsükkel kordub.
Kasutatud allikad:
Virkus, S. (2011). Framework for Knowledge Management Tools and Projects. Õpiobjekt. http://www.tlu.ee/~sirvir/Information%20and%20Knowledge%20%20Management/Framework%20for%20IKM/index.html
Virkus, S. (2013). Teadmuse loomise, omandamise, jagamise ja rakendamise protsessid. Loengukonspekt teadmusjuhtimises. https://moodle.e-ope.ee/mod/resource/view.php?id=457891
Ülesanne 1. Teadmuse loomine...
1. Teadmusjuhtimise põhikomponendid, protsessid ja infrastruktuur
Teadmusjuhtimisest on kujunenud oluline juhtimisteooria või -strateegia ettevõtetes ja ka haridusasutustes. Seda peetakse üheks teguriks, mis tagab organisatsioonide edukuse ja stabiilsuse.
Teadmusjuhtimine sisaldab kahte peamist komonenti:
1) teadmusjuhtimise protsessid,
2) teadmusjuhtimise süsteemid.
Neid mõjutavad:
1) infrastruktuur,
2) mehhanismid,
3) tehnoloogiad.
2. Mõned teadmusjuhtimise mudelid
Teadmusjuhtimuse mudeleid on mitmeid:
1) Wiigi mudel,
2) McElroy mudel,
3) Meyeri ja Zacki mudel,
4) Bukowitzi ja Williamsi mudel.
Wiigi mudel rõhutab kolme tingimust, mis on vajalikud organisatsiooni edukuse tagamiseks:
* tooted, teenused ja kliendid,
* ressursid (inimesed, kapital, töövahendid ja seadmed),
* võime tegutseda.
Selles mudelis sisaldab teadmiste loomine õppimist (isiklikust kogemusest), formaalset haridust ja väljaõpet, intelligentsust, õppimist meedia ja raamatute vahendusel ning kaaslastelt. Teadmiste loomine võib olla seotud turundusuuringutega, küsitlustega jmt. Teadmuse valdamine ühendab üksikisikute teadmuse ja väljendatud teadmuse. See võib olla seotud nt meenutamisega või ilmenda tööprotsessides. Teadmiste ühendamine hõlmab teadmussüsteeme (nt andmebaasid) ja inimgruppe (nt ajurünnak). See sisaldab koordineerimist, ühendamist/montaaži ning teadmiste otsimist. Teadmust kasutatakse töö kontekstis ja avaldub tööprotsessides. Wiigi mudeli protsessid: teadmusloome, hankimine, kompileerimine, transformatsioon, levitamine, rakendamine, väärtustamine.
McElroy mudel kirjeldab teadmiste elutsüklit. See koosneb teadmiste loomise ja integreerimise protsessidest. Need on seoses organisatsiooni mäluga, uskumustega ja ärikeskkonnaga. Mudeli autor rõhutab, et organisatsiooniteadmus moodustub üksikisikute, gruppide teadmusest, aga ka väljendatud ja dokumeteeritud teadmusest. McElroy mudeli protsessid: individuaalne ja rühmaõpe, teadmusnõude valideerimine, informatsiooni omandamine, teadmiste valideerimine, teadmiste integreerimine.
Meyeri ja Zacki mudel kasvas välja infotoodete disaini- ja arendustöödest. Leiti, et infotoodetega seotud kogemusi on võimalik rakendada teadmusressursside juhtimisel. Infotoodeteks peeti informatsiooni, mida oli võimalik müüa klientidele (nt andmebaasid jne). Mudeli autorid arvasid, et uurimustöö tulemusi füüsiliste toodete kohta on võimalik laiendada teadmusjuhtimise tsükli kirjeldamiseks. Selles mudelis toimus iga tsükli etapil kõrgekvaliteedilise teadmustoote loomine. Meyeri ja Zacki mudeli protsessid: omandamine, täiustamine, säilitamine/uuesti leidmine, jagamine, esitamine.
Bukowitzi ja Williamsi mudel näitab, mil viisil organisatsioonid loovad, säilitavad ja juurutavad strateegiliselt tähtsaid teadmisi väärtuste loomiseks. Organisatsiooniteadmus koosneb respostooriumitest, seostest, tehnoloogiatest, kommunikatsiooni infrastruktuurist, funktsionaalsete oskuste kogumist, protsessidealasest oskusteabest, keskkonna reageerimisvõimest, intellektuaalsest kapitalist ja välistest allikatest. See mudel rõhutab, kuidas tänapäevases infoühiksonnas tohutu infohulgaga efetiivselt toime tulla. Probleemiks ei ole info leidmine. See mudel rõhutab ka vaiketeadmiste olulisust. Bukowitzi ja Williamsi mudeli protsessid: hangi, kasuta, õpi, panusta, hinda, ehita/säilita, loovuta.
Erinevate mudelite ja teadmusjuhtimise praktikate võrdlemisel on võimalik esitada integreeritud mudel. See mudel sisaldab teadmusjuhtimise peamisi etappe:
* teadmushõive (kogumine) ja teadmusloome (capture and creature),
* teadmuse jagamine ja levitamine (knowledge sharing and dissemination),
* teadmuse omandamine ja rakendamine (knowledge acquisition and application).
3. Organisatsioonikultuur, organisatsiooni struktuur, organisatsiooni infotehnoloogiline infrastruktuur, üldteadmised, füüsiline keskkond
Organisatsioonikultuur on organisatsioonis toimivate normide ja väärtuste kogum. See on organisatsiooni liikmete käitumiste, ootuste ja hoiakute mõjutajateks ja kujundajateks. Organisatsioonikultuur suunab selle liikmeid suunas, mis on sobilik/mittesobilik konkreetses organisatsioonis. Organisatsioonikultuuri komponentideks võib lugeda selle missiooni, visiooni, põhiväärtusi, aga ka mikrokliimat ja juhtimisstiili. Üha enam on hakatud organisatsioonikultuuri tähtsustama ja 1980ndatest on organisatsiooni edukus sellega seotud.
Teadmusjuhtimine sõltub organisatsiooni sutruktuurist. See määrab, mil viisil ja millises ulatuses on rollid, kohustused organisatsioonis jagatud. Samuti määrab, kuidas toimub koordineerimine ja kontroll ning kuidas toimub info liikumine erinevate juhtimistasandite vahel. Organisatsiooni struktuur määrab võimusuhted organisatsioonis. Sellest sõltub püstitatud eesmärkide saavutamine.
Organisatsiooni viis eesmärki (Juhani Lemmik, 1999):
1. struktuur määrab alluvussuhted ning tööjaotuse; selle kaudu määratakse otsustetegemine ja võimusuhted;
2. struktuur on üks eesmärkide saavutamise vahend;
3. struktuuri ülesandeks on infokanalite määramine; kui palju suheldakse horisontaalselt ja vertikaalselt; tihti infokanalid ei kattu struktuuriga, sest organisatsioonides on oluline roll ka mitteformaalsel suhtlusel ehk informaalsel struktuuril;
4. struktuur on aluseks töötajakesksele lähenemisele, see määrab töötajate positsioonid organisatsioonis, vastutuse, töösuhted, kohustused ja õigused; nendest peaks iga töötaja olema ise teadlik;
5. struktuuri kaudu toimub juhtimise täiustamine, iga juht peab teadma, mida tema alluvad teevad ning seeläbi leidma viise tööprotsesside efektiivsemaks muutmiseks.
Alluvussuhted lubavad üldjuhul oletada organisatsiooni struktuuri iseloomu, kas see on jäik või paindlik. Struktuuri täpsemaks kirjeldamiseks kasutatakse kolme mõistet:
1) komplekssus,
2) formaliseeritus,
3) tsentraliseeritus.
Organisatsiooni struktuuri ja disaini kohta on koostatud Riigikantselei tellimusel riigi- ja kohaliku omavalitsuse ametnike pädevuskoolitusprogrammide õppematerjalina väljaanne "Organisatsiooni struktuur ja disain". See annab ülevaate organisatsioonistruktuurist ja peamistest organisatsiooniteoreetilistest mõistetest ning organisatsioonikultuuri ja disaini puudutavatest seostest. Kahjuks õppematerjalis välja toodud link ei avanenud (Not found).
Teadmusjuhtimise mõjutajaks on organisatsiooni infotehnoloogiline infrastruktuur. Seda võib vaadelda kui andmete töötluse, säilitamise ja kommunikatsioonitehnoloogiate ja -süsteemide kogumit (nt andmebaasid, serverid jt). Samuti loetakse infotehnoloogilise infrastruktuuri alla kõiki protsesse, mis peaksid tagama eelpoolnimetatute laitmatu toimimise.
Becerra-Fernandez ja Sabherwal peavad tedmusjuhtimise infrastruktuuri üheks oluliseks komponendiks üldteadmisi. Need koosnevad kasutatavast tehnoloogiast ja sõnavarast, teadmusvaldkondade tunnustamisest, kognitiivsetest mudelitest, ühistest normidest ja väärtustest ning ka individuaalsete teadmiste kogumist. Organisatsiooni üldteadmised või ka ühisteadmus võimaldab soodustada üksikliikmete ekspertteadmiste arengut. See integreeritakse organisatsiooni teiste liikmete teadmistega.
Organisatsiooni füüsiline keskkond on oluline teadmusjuhtimise infrastruktuuri komponent, mis võib soodustada teadmusjuhtimist pakkudes töötajatele võimalusi jagada informatsiooni ja kogemusi. Selleks on soodsateks kohtadeks kohvikud, puhkenurgad jms. Need pakuvad võimalusi üksteiselt õppida, jagada teadmisi ning kogemusi.
Füüsilisel keskkonnal on olulised aspektid:
* hoonete disain ja nende paiknemine üksteise suhtes,
* asukoht, suurus ja tööruumide tüübid,
* töötajate kohtumispaikade arv ja disain.
Need mõjutavad oluliselt ettevõttesisest informatsiooni jagamist.
4. Teadmusringluse protsessid
Üheks populaarseimaks teadmusringluse mudeliks peetakse Nonaka mudelit nimetusega SECI mudel. See sai laiemalt tuntuks läbi Nonaka ja Takeuchi raamatu "The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation". Raamatu autorid analüüsisid Jaapani äriettevõtete edulugusid. Nad väitsid, et organisatsiooni teadmuse loomiseks ja innovatsiooniks on vajalikud vaiketeadmiste ja väljendatud teadmiste erinevad vormid, samuti üksikisiku, grupi, organisatsiooni või kolmetasandiline teadmiste jagamise ja difusiooni mudel. Autorid leidsid, et Jaapani äriettevõtete edu põhines eelkõige vaiketeadmiste tunnustamisel.
SECI mudel näitlikustab vaikiva ja väljendatud teadmuse dünaamilist vastastikust toimet. Nonaka käsitluse järgi on teadmusloome üks osa teadmusjuhtimisest. Siin eristatakse nelja teadmiste kujunemise protsessi:
* sotsialiseerimine (vaikiv -> väljendatud) - toimub üksikisikute omavaheline suhtlemine, võib toimuda ka ilma keelelise väljenduseta, lähikohtumistel või ka virtuaalses suhtluskeskkonnas,
* eksternaliseerimine (väljendatud -> väljendatud) ehk teadmiste väljutamine - toimub vaiketeadmuse muutmine väljendatud teadmuseks,
* kombineerimine (väljendatud -> vaikiv) - toimub teadmuse baasil keerulisema ja süstematiseeritud uue väljendatud teadmuse loomine,
* internaliseerimine (vaikiv -> vaikiv) - toimub väljendatus teadmuse baasil uue vaiketeadmuse teke.
Nendest etappidest tuleneb SECI mudeli nimetus (ingliskeelne): Socialization, Externalization, Combination ja Internalization. SECI mudel on aluseks organisatsioonilisele õppimisele.
SECI mudeli spiraalsus tuleneb sellest, et uue tekkinud vaiketeadmuse baasil on võimalik luua uus väljendatud teadmus ning seda kombineerida olemasoleva väljendatud teadmusega, mis omakorda on võimalik internaliseerida. Seega kogu tsükkel kordub.
Kasutatud allikad:
Virkus, S. (2011). Framework for Knowledge Management Tools and Projects. Õpiobjekt. http://www.tlu.ee/~sirvir/Information%20and%20Knowledge%20%20Management/Framework%20for%20IKM/index.html
Virkus, S. (2013). Teadmuse loomise, omandamise, jagamise ja rakendamise protsessid. Loengukonspekt teadmusjuhtimises. https://moodle.e-ope.ee/mod/resource/view.php?id=457891
Thursday 19 September 2013
Ülesanne 2.
Valisin läbilugemiseks ja analüüsimiseks artikli Miller, F. J. (2002). I = 0 (Information has no intrinsic meaning). Information Research, 8 (1), paper no. 140 [Available at http://InformationR.net/ir/8-1/paper140.html].
Artikli autor arutleb peamiselt info (information) ja teadmuse (knowledge) ning nende erinevuste, samuti teadmusjuhtimise võimalikkuse üle. Artiklis tuuakse välja, et info on staatiline ja elutu, indiviidist sõltumatu, selgesõnaline, digitaalne, üksikasjalik, kergesti paljundatav ning edasiantav ja ei oma sisemist tähendust. Info lihtsalt eksisteerib, nt arvuti ekraanil, raamatutes, ajakirjades, kirjades (ka e-kirjades), memodes, protokollides jne. Info on n-ö ootel interpretatsiooniks, tõlgendamiseks. Tõlgendamise viivad läbi inimesed, kes annavad infole tähenduse. Artiklis tuuakse välja ka tõsiasi, et identne informatsioon alati tekitab erinevates inimestes erinevaid tähendusi. Selle põhjuseks on indiviidide huvid, motivatsioon, uskumused, hoiakud, tunded jne. Tähendused võivad ajas muutuda.
Teadmuse kohta tuuakse välja, et see on dünaamiline, indiviidist sõltuv, vaikiv, analoogne. Teadmust tuleb uuesti luua, peamiselt tehakse seda "näost-näkku" ehk indiviidilt indiviidile, tähendus on seotud persooniga. Artiklis öeldakse, et teadmus on see, mida me teame, ja seda, mida me teame, ei saa uuesti muuta.
Millal infost saab teadmus? Vastus: "Teadmus tekib sellel hetkel kui inimene annab sellele tähenduse".
Artiklis tõstatatakse ka küsimus: "Kas me saame millalgi juhtida teadmust?". Kas me saame juhtida seda, mida inimesed teavad? Autori arvates on naeruväärne arvata, et saame koguda ja töödelda inimeste teadmisi ja mõtteid. Ta toob välja Polanyi mõtte, et teadmus on vaikiv.
Lisaks toob autor välja ka keelelise aspekti. Nimelt, keel võimaldab teadmust käsitleda erapooletuna (objektiivselt), olgugi et see on seotud indiviididega ning on seetõttu subjektiivne. Keel võimaldab n-ö meil kaugeneda meie endi mõtetest, tunnetest ja kogemustest andes neile objektiivsuse aspekti. Seda peetakse tõsiseks probleemiks, kuna teadmus on seotud indiviididega. Artikli autor toob välja, et sõnadel on tähendus ja sõnadega on võimalik väljendada teadmust. Valides sõnu on võimalik seda muuta, sest sama sõna võib omada erinevatele indiviididele erinevat tähendust. Selletõttu tuleks arvestada reegliga, et sõnad ei oma sisemist tähendust. Nad ei pruugi edasi anda ühtset tähendust. Sõnad on vaid märkide kombinatsioonid.
Tähtsal kohal on ka suhtlemine. Eriti oluliseks peab artikli autor efektiivset suhtlust. Ta tõstatab mitmeid küsimusi: "Kui paljud meist arvavad, et suhtleme hästi?", "Kas on võimalik, et suhtluses ja arusaamises on meil mõni n-ö alustala puudu?", "Võibolla me ei suhtle piisavalt või suhtleme hoopis liigselt palju?". Siingi tuleks meeles pidada keelelist aspekti. Sõna "suhtlemine" on lihtsalt sõna, millel on palju tähendusi. Sõna "suhtlemine" kutsub esile inimestes erinevaid arusaamu ja omab erinevaid tähendusi. Autor toob välja verbe, mis võivad omada tähendust "suhtlemine": edastamine, üleandmine, raporteerimine, ütlemine, väljastamine, kontakteerumine, rääkimine, teatamine, saatmine, jagamine, vahetamine, arusaamine, kuulamine, vestlemine, avastamine jne.
("Communication: transmit, pass on, report, get through, tell, convey, contact, inform, broadcast, speak, announce, relate, send, share, commune, exchange, swap, connect, understand, dialogue, listen, converse, explore etc.")
Artikli autor avaldab, et teadmust/ teadmist ei ole võimalik kasutada ega juhtida, mistõttu teadmusjuhtimise mõiste ei ole korrektne. Keeleliselt teadmusjuhtimine on justkui tarbekaup, mida on võimalik töödelda, edastada, esitleda jne. "Teadmiste jagamine" on mõistena aktsepteeritav, kuid mõiste "teadmusjuhtimine" (teadmiste juhtimine) on kaheldav.
Artikli autor tsiteerib ja referaarib oma artiklis mitmeid teadmusjuhtimise kontseptsiooni esindajaid: Davies ja McDermott, Karl-Erik Sveiby, Hugh Mackay, Brown, Myers ja Myers, Keith Devlin, Verna Allee, Nonaka ja Takeuchi, Michael Polanyi, Pfeffer ja Sutton.
Kokkuvõttes toob autor välja, et vaid inimesed on võimelised konstrueerima info tähendust, tajuma seda endas ning teistes. Keeleliselt "teadmusjuhtimine" tekitab segadust. See loob olukorra, kus inimesed on äris ja tööstuses vähem tunnustatud. Ilma selleta ei saa aga toimuda ettevõtte arengut, innovatsiooni.
Valisin läbilugemiseks ja analüüsimiseks artikli Miller, F. J. (2002). I = 0 (Information has no intrinsic meaning). Information Research, 8 (1), paper no. 140 [Available at http://InformationR.net/ir/8-1/paper140.html].
Artikli autor arutleb peamiselt info (information) ja teadmuse (knowledge) ning nende erinevuste, samuti teadmusjuhtimise võimalikkuse üle. Artiklis tuuakse välja, et info on staatiline ja elutu, indiviidist sõltumatu, selgesõnaline, digitaalne, üksikasjalik, kergesti paljundatav ning edasiantav ja ei oma sisemist tähendust. Info lihtsalt eksisteerib, nt arvuti ekraanil, raamatutes, ajakirjades, kirjades (ka e-kirjades), memodes, protokollides jne. Info on n-ö ootel interpretatsiooniks, tõlgendamiseks. Tõlgendamise viivad läbi inimesed, kes annavad infole tähenduse. Artiklis tuuakse välja ka tõsiasi, et identne informatsioon alati tekitab erinevates inimestes erinevaid tähendusi. Selle põhjuseks on indiviidide huvid, motivatsioon, uskumused, hoiakud, tunded jne. Tähendused võivad ajas muutuda.
Teadmuse kohta tuuakse välja, et see on dünaamiline, indiviidist sõltuv, vaikiv, analoogne. Teadmust tuleb uuesti luua, peamiselt tehakse seda "näost-näkku" ehk indiviidilt indiviidile, tähendus on seotud persooniga. Artiklis öeldakse, et teadmus on see, mida me teame, ja seda, mida me teame, ei saa uuesti muuta.
Millal infost saab teadmus? Vastus: "Teadmus tekib sellel hetkel kui inimene annab sellele tähenduse".
Artiklis tõstatatakse ka küsimus: "Kas me saame millalgi juhtida teadmust?". Kas me saame juhtida seda, mida inimesed teavad? Autori arvates on naeruväärne arvata, et saame koguda ja töödelda inimeste teadmisi ja mõtteid. Ta toob välja Polanyi mõtte, et teadmus on vaikiv.
Lisaks toob autor välja ka keelelise aspekti. Nimelt, keel võimaldab teadmust käsitleda erapooletuna (objektiivselt), olgugi et see on seotud indiviididega ning on seetõttu subjektiivne. Keel võimaldab n-ö meil kaugeneda meie endi mõtetest, tunnetest ja kogemustest andes neile objektiivsuse aspekti. Seda peetakse tõsiseks probleemiks, kuna teadmus on seotud indiviididega. Artikli autor toob välja, et sõnadel on tähendus ja sõnadega on võimalik väljendada teadmust. Valides sõnu on võimalik seda muuta, sest sama sõna võib omada erinevatele indiviididele erinevat tähendust. Selletõttu tuleks arvestada reegliga, et sõnad ei oma sisemist tähendust. Nad ei pruugi edasi anda ühtset tähendust. Sõnad on vaid märkide kombinatsioonid.
Tähtsal kohal on ka suhtlemine. Eriti oluliseks peab artikli autor efektiivset suhtlust. Ta tõstatab mitmeid küsimusi: "Kui paljud meist arvavad, et suhtleme hästi?", "Kas on võimalik, et suhtluses ja arusaamises on meil mõni n-ö alustala puudu?", "Võibolla me ei suhtle piisavalt või suhtleme hoopis liigselt palju?". Siingi tuleks meeles pidada keelelist aspekti. Sõna "suhtlemine" on lihtsalt sõna, millel on palju tähendusi. Sõna "suhtlemine" kutsub esile inimestes erinevaid arusaamu ja omab erinevaid tähendusi. Autor toob välja verbe, mis võivad omada tähendust "suhtlemine": edastamine, üleandmine, raporteerimine, ütlemine, väljastamine, kontakteerumine, rääkimine, teatamine, saatmine, jagamine, vahetamine, arusaamine, kuulamine, vestlemine, avastamine jne.
("Communication: transmit, pass on, report, get through, tell, convey, contact, inform, broadcast, speak, announce, relate, send, share, commune, exchange, swap, connect, understand, dialogue, listen, converse, explore etc.")
Artikli autor avaldab, et teadmust/ teadmist ei ole võimalik kasutada ega juhtida, mistõttu teadmusjuhtimise mõiste ei ole korrektne. Keeleliselt teadmusjuhtimine on justkui tarbekaup, mida on võimalik töödelda, edastada, esitleda jne. "Teadmiste jagamine" on mõistena aktsepteeritav, kuid mõiste "teadmusjuhtimine" (teadmiste juhtimine) on kaheldav.
Artikli autor tsiteerib ja referaarib oma artiklis mitmeid teadmusjuhtimise kontseptsiooni esindajaid: Davies ja McDermott, Karl-Erik Sveiby, Hugh Mackay, Brown, Myers ja Myers, Keith Devlin, Verna Allee, Nonaka ja Takeuchi, Michael Polanyi, Pfeffer ja Sutton.
Kokkuvõttes toob autor välja, et vaid inimesed on võimelised konstrueerima info tähendust, tajuma seda endas ning teistes. Keeleliselt "teadmusjuhtimine" tekitab segadust. See loob olukorra, kus inimesed on äris ja tööstuses vähem tunnustatud. Ilma selleta ei saa aga toimuda ettevõtte arengut, innovatsiooni.
Sunday 15 September 2013
I MOODUL: Teadmusjuhtimise mõiste, sisu, olemus
07.-21.09.2013
Ülesanne 1. Teadmusjuhtimine...
1. Teadmusjuhtimise mõiste, sisu ja olemus.
Teadmusjuhtimise mõiste võeti kasutusele 1980. aastate teisel poolel. Mõiste laiem kasutuselevõtt toimus 1990. aastate jooksul, mil viidi läbi mitmeid temaatilisi konverentse, avaldati raamatuid ning anti välja teadmusjuhtimist käsitlevaid ajakirju. Kuna teadmusjuhtimine on seotud paljude valdkondadega, siis ei ole sellel ühtset definitsiooni ega mõistet. Eksisteerib palju erinevaid lähenemisi, mudeleid ning raamistikke. Teadmusjuhtimist võib vaadelda ka kui strateegiat, mis võimaldab luua tingimused teadmuse paremaks loomiseks, jagamiseks ning rakendamiseks.
2. Teadmusjuhtimise kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad
Teadmusjuhtimise mõiste kasutuselevõttu seostatakse Karl Wiigiga kuid selle edasiarendajateks on Thomas A. Stewart, Ikujiro Nonaka, Hirotaka Takeuchi. Lisaks nimetan Nonakat, kes tõi välja tõsiasja, et teadmusjuhtimine võimaldab organisatsioonil kiiresti muutuvas keskkonnas püsima jääda.
Peamised esindajad ja sündmused:
Peter F. Drucker (1959) võttis kasutusele mõiste teadmustöötaja (knowledge worker),
Michael Polyani (1966) tutvustas termineid väljentatavad (explicit knowledge) ja vaiketeadmised (tacit knowledge),
Peter Drucker (1969) ütles, et teadmised on keskseks kapitaliks ja on üheks põhiliseks ressursiks majanduses,
Gregory Bateson (1972) defineeris informatsiooni kui indiviidi teadmiste seisundi muutja,
Brenda Dervin (1976) sense making koolkonna rajaja,
Karl Wiig (1980. aastate teine pool) võttis kasutusele mõiste teadmusjuhtimine,
Karl-Erik Sveiby (1986) publitseeris koos Tom Lloydiga The Know-How Company,
Zeleny (1987) toob välja teadmusjuhtimise püramiidi idee,
Thomas A. Stewart (1993, 1995) artiklite seeriad ajakirjas Fortune,
Ikujiro Nonaka ja Hirotaka Takeuchi (1995) raamat The Knowledge Creating Company,
1995. aastal korraldati esimene konverents Ameerika Ühendriikides Houstonis - Knowledge For Strategic Advantage,
1996. aastal toimus esimene teadmusjuhtimise konverents Euroopas,
1998. aastal pealkirjastas maailmapank oma maailma arenguaruande pealkirjaga Knowledge for Development,
Frank Webster (2000) töötas välja tüpoloogia, mõistmaks paremini infoühiskonna teooriaid (nt tehnoloogiline, ökonoomiline, kutsealane, kultuuriline kontseptsioon),
Prusak (2001) märkis, et teadmusjuhtimine ei ole ärikonsultantide väljamõeldis, vaid praktiline vajadus vastukaaluks olulistele sotsiaalsetele ja majanduslikele trendidele (globaliseerumine, arvutitehnoloogia kiire areng jne),
Donald O. Case (2002, 2006) andis ülevaate informatsiooni definitsiooni otsingutest,
Michael Koenig (2009) leidis, et teadmusjuhtimine on pigem seotud organisatsioonikultuuriga ning selle muutumisega kui info- ja kommunikatsioonitehnoloogiaga,
3. Teadmusjuhtimise arenguetapid ja nende iseloomulikud tunnused
Eristatakse kolme teadmusjuhtimise arenguetappi:
1. arenguetapp.
See on seotud infotehnoloogiaga. Tunnetati informatsiooni ja teadmiste olulisust organisatsioonide edukaks toimetulemiseks. Leiti, et organisatsioonis ei olda teadlikud, mis nende erinevates üksustes toimub. Tihti toimus nn "jalgratta leiutamine". Arvati, et seda on võimalik vältida läbi teadmiste jagamise. Leiti, et intraneti kasutamine aitab kaasa ettevõttesiseste teadmiste jagamiseks. Peamisteks märksõnadeks olid "parim kogemus" (best practice) ja "kogetud õppetunnid" (lesson learned).
2. arenguetapp.
Sellel perioodil tunnetati inimressursside olulisust ning juurde tuli kultuuridimensioon. Esile kerkisid märksõnad "õppiv organisatsioon" ja "vaiketeadmised". Päevakorda kerkis probleem, kuidas muuta organisatsioon õppivaks. Arendada taheti reflekteerivaid arutelusid. Oluliseks kujunes märksõna "praktikakogukonnad" (communities of practice). Praktikakogukondadeks võib lugeda inimeste gruppe, kes jagavad ühiseid huve, oskusi ja/ või elukutset.
3. arenguetapp.
Sel perioodil muutus aktuaalseks otsingusüsteemide loomine, mis olid seotud infodisaini ja struktuuriga. Peamiseks probleemiks kerkis küsimus, kuidas kirjeldada sisu nii, et info kasutaja teaks selle olemasolust, oleks kiiresti ning kergesti kättesaadav ning tulemuslikult kasutatav. Märksõnadeks kujunesid sisuhaldus, metaandmed ja taksonoomiad.
Teadmusjuhtimuse teoreetikud eristavad juba ka 4. arenguetappi.
Sellele on iseloomulik organisatsioonivälise informatsiooni ja teadmiste olulisuse tunnetamine.
4. Teadmusjuhtimise lähtealused ja seosed teiste teadusvaldkondadega
Teadmusjuhtimine on seotud paljude ja väga erinevate valdkondadega, mis on nii teoreetilised kui ka praktilised. Peamised on:
5. Infojuhtimisele ja teadmusjuhtimisele iseloomulikud tunnused
Infojuhtimise mõiste on vanem kui teadmusjuhtimise mõiste. Infojuhtimise mõiste võeti kasutusele 1970. aastatel.
Infojuhtimine:
1. õige informatsiooni liikumine õigel ajal õigesse kohta;
2. on seotud informatsiooni haldamise ja juhtimisega.
Koostisosad:
1. info vajaduse väljaselgitamine,
2. info hankimine,
3. info organiseerimine,
4. info säilitamine,
5. info kiire levitamine,
6. info eesmärgipärane kasutamine.
Informatsiooni on võimalik salvestada erinevatele andmekandjatele.
Teadmusjuhtimise mõiste võeti kasutusele 1980. aastatel.
Pole konkreetset definitsiooni. Teadmusjuhtimise tähelepanukeskmes on teadmised/ teadmus. Teadmus on lahutamatult seotud inimesega. See võimaldab inimesel efektiivselt tegutseda. Teadmusjuhtimine võimaldab õigel ajal juhtida vajalikud teadmised õigete inimesteni.
6. Teadmiste tüpoloogia
Teadmiste tüpoloogiaid on koostanud paljud teoreetikud ja koosnevad erinevatest kategooriatest.
Miller (1999) kritiseerib sujuvat hierarhilist mudelit ja toob välja modifitseeritud mudeli, kus grupeerib andmed ja informatsiooni ühte ning teadmised ja teadmuse/ tarkuse teise gruppi. Esimene grupp (andmed ja informatsioon) võivad olla inimvälised (talletatud mõnele andmekandjale), teine grupp (teadmised ja tedamus/ tarkus) aga inimesega tihedalt seotud.
Teadmiste püramiide on teravalt kritiseeritud. Väidetakse, et taolised mudelid jätavad mulje, nagu iga järgmine tasand oleks eelmisest tähtsam. Teatud olukorras võib aga iga tasand olla väga oluline.
7. Teadmiste hankimise viisid ja allikad
Teadmusjuhtimises eristatakse kolme peamist teadmiste hankimise allikat:
Kasutatud allikad:
Virkus. S. (2010). Development of Information and Knowledge Management. Õpiobjekt. http://www.tlu.ee/~sirvir/Information%20and%20Knowledge%20%20Management/Development%20of%20IKM/index.html
Virkus. S. (2013). Teadmusjuhtimise mõiste, sisu, olemus. Teadmusjuhtimise kujunemine. Teadmiste tüpoloogia, teadmiste hankimise viisid ja allikad. Loengukonspekt. https://moodle.e-ope.ee/mod/resource/view.php?id=445371
Ülesanne 1. Teadmusjuhtimine...
1. Teadmusjuhtimise mõiste, sisu ja olemus.
Teadmusjuhtimise mõiste võeti kasutusele 1980. aastate teisel poolel. Mõiste laiem kasutuselevõtt toimus 1990. aastate jooksul, mil viidi läbi mitmeid temaatilisi konverentse, avaldati raamatuid ning anti välja teadmusjuhtimist käsitlevaid ajakirju. Kuna teadmusjuhtimine on seotud paljude valdkondadega, siis ei ole sellel ühtset definitsiooni ega mõistet. Eksisteerib palju erinevaid lähenemisi, mudeleid ning raamistikke. Teadmusjuhtimist võib vaadelda ka kui strateegiat, mis võimaldab luua tingimused teadmuse paremaks loomiseks, jagamiseks ning rakendamiseks.
2. Teadmusjuhtimise kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad
Teadmusjuhtimise mõiste kasutuselevõttu seostatakse Karl Wiigiga kuid selle edasiarendajateks on Thomas A. Stewart, Ikujiro Nonaka, Hirotaka Takeuchi. Lisaks nimetan Nonakat, kes tõi välja tõsiasja, et teadmusjuhtimine võimaldab organisatsioonil kiiresti muutuvas keskkonnas püsima jääda.
Peamised esindajad ja sündmused:
Peter F. Drucker (1959) võttis kasutusele mõiste teadmustöötaja (knowledge worker),
Michael Polyani (1966) tutvustas termineid väljentatavad (explicit knowledge) ja vaiketeadmised (tacit knowledge),
Peter Drucker (1969) ütles, et teadmised on keskseks kapitaliks ja on üheks põhiliseks ressursiks majanduses,
Gregory Bateson (1972) defineeris informatsiooni kui indiviidi teadmiste seisundi muutja,
Brenda Dervin (1976) sense making koolkonna rajaja,
Karl Wiig (1980. aastate teine pool) võttis kasutusele mõiste teadmusjuhtimine,
Karl-Erik Sveiby (1986) publitseeris koos Tom Lloydiga The Know-How Company,
Zeleny (1987) toob välja teadmusjuhtimise püramiidi idee,
Thomas A. Stewart (1993, 1995) artiklite seeriad ajakirjas Fortune,
Ikujiro Nonaka ja Hirotaka Takeuchi (1995) raamat The Knowledge Creating Company,
1995. aastal korraldati esimene konverents Ameerika Ühendriikides Houstonis - Knowledge For Strategic Advantage,
1996. aastal toimus esimene teadmusjuhtimise konverents Euroopas,
1998. aastal pealkirjastas maailmapank oma maailma arenguaruande pealkirjaga Knowledge for Development,
Frank Webster (2000) töötas välja tüpoloogia, mõistmaks paremini infoühiskonna teooriaid (nt tehnoloogiline, ökonoomiline, kutsealane, kultuuriline kontseptsioon),
Prusak (2001) märkis, et teadmusjuhtimine ei ole ärikonsultantide väljamõeldis, vaid praktiline vajadus vastukaaluks olulistele sotsiaalsetele ja majanduslikele trendidele (globaliseerumine, arvutitehnoloogia kiire areng jne),
Donald O. Case (2002, 2006) andis ülevaate informatsiooni definitsiooni otsingutest,
Michael Koenig (2009) leidis, et teadmusjuhtimine on pigem seotud organisatsioonikultuuriga ning selle muutumisega kui info- ja kommunikatsioonitehnoloogiaga,
3. Teadmusjuhtimise arenguetapid ja nende iseloomulikud tunnused
Eristatakse kolme teadmusjuhtimise arenguetappi:
1. arenguetapp.
See on seotud infotehnoloogiaga. Tunnetati informatsiooni ja teadmiste olulisust organisatsioonide edukaks toimetulemiseks. Leiti, et organisatsioonis ei olda teadlikud, mis nende erinevates üksustes toimub. Tihti toimus nn "jalgratta leiutamine". Arvati, et seda on võimalik vältida läbi teadmiste jagamise. Leiti, et intraneti kasutamine aitab kaasa ettevõttesiseste teadmiste jagamiseks. Peamisteks märksõnadeks olid "parim kogemus" (best practice) ja "kogetud õppetunnid" (lesson learned).
2. arenguetapp.
Sellel perioodil tunnetati inimressursside olulisust ning juurde tuli kultuuridimensioon. Esile kerkisid märksõnad "õppiv organisatsioon" ja "vaiketeadmised". Päevakorda kerkis probleem, kuidas muuta organisatsioon õppivaks. Arendada taheti reflekteerivaid arutelusid. Oluliseks kujunes märksõna "praktikakogukonnad" (communities of practice). Praktikakogukondadeks võib lugeda inimeste gruppe, kes jagavad ühiseid huve, oskusi ja/ või elukutset.
3. arenguetapp.
Sel perioodil muutus aktuaalseks otsingusüsteemide loomine, mis olid seotud infodisaini ja struktuuriga. Peamiseks probleemiks kerkis küsimus, kuidas kirjeldada sisu nii, et info kasutaja teaks selle olemasolust, oleks kiiresti ning kergesti kättesaadav ning tulemuslikult kasutatav. Märksõnadeks kujunesid sisuhaldus, metaandmed ja taksonoomiad.
Teadmusjuhtimuse teoreetikud eristavad juba ka 4. arenguetappi.
Sellele on iseloomulik organisatsioonivälise informatsiooni ja teadmiste olulisuse tunnetamine.
4. Teadmusjuhtimise lähtealused ja seosed teiste teadusvaldkondadega
Teadmusjuhtimine on seotud paljude ja väga erinevate valdkondadega, mis on nii teoreetilised kui ka praktilised. Peamised on:
- religioon ja filosoofia - võimaldab mõista teadmiste olemust ja rolli;
- psühholoogia - võimaldab mõista teadmiste rolli inimeste käitumises;
- majandus- ja sotsiaalteadused - võimaldab mõista teadmiste rolli ühiskonnas.
5. Infojuhtimisele ja teadmusjuhtimisele iseloomulikud tunnused
Infojuhtimise mõiste on vanem kui teadmusjuhtimise mõiste. Infojuhtimise mõiste võeti kasutusele 1970. aastatel.
Infojuhtimine:
1. õige informatsiooni liikumine õigel ajal õigesse kohta;
2. on seotud informatsiooni haldamise ja juhtimisega.
Koostisosad:
1. info vajaduse väljaselgitamine,
2. info hankimine,
3. info organiseerimine,
4. info säilitamine,
5. info kiire levitamine,
6. info eesmärgipärane kasutamine.
Informatsiooni on võimalik salvestada erinevatele andmekandjatele.
Teadmusjuhtimise mõiste võeti kasutusele 1980. aastatel.
Pole konkreetset definitsiooni. Teadmusjuhtimise tähelepanukeskmes on teadmised/ teadmus. Teadmus on lahutamatult seotud inimesega. See võimaldab inimesel efektiivselt tegutseda. Teadmusjuhtimine võimaldab õigel ajal juhtida vajalikud teadmised õigete inimesteni.
6. Teadmiste tüpoloogia
Teadmiste tüpoloogiaid on koostanud paljud teoreetikud ja koosnevad erinevatest kategooriatest.
- Andmed (data) - informatsiooni koostisosad (nt märgid, sümbolid, ka nende kogumid), sobivad kogumiseks, töötlemiseks, säilitamiseks, edastamiseks, tõlgendamises.
- Informatsioon (information) - andmed, teated, faktid, ideed sündmuste, asjade jne kohta. Kontekstis omab teatavat väärtust vastuvõtja jaoks.
- Teadmised (knowledge) - indiviidi poolt, omandatud ja tõlgendatud informatsioon. Tõlgendatud informatsioon on lühema- või pikemaajaliselt kinnistunud inimese mällu. Teadmised võib jaotada väljendatavateks ja vaiketeadmisteks.
- Teadmus/ tarkus (wisdom) - informatsioon tähendust omavas kontekstis.
- Indiviidi teadmus - indiviidi teadmised ja vaiketeadmised (väljendatud teadmised).
- Organisatsiooni teadmus - ühise eesmärgi saavutamiseks suhtlemise käigus loodud, ressursina kasutatav indiviidide teadmiste ja vaiketeadmiste kogum.
- andmed,
- informatsioon,
- teadmised,
- arusaamad,
- teadmus/ tarkus.
Miller (1999) kritiseerib sujuvat hierarhilist mudelit ja toob välja modifitseeritud mudeli, kus grupeerib andmed ja informatsiooni ühte ning teadmised ja teadmuse/ tarkuse teise gruppi. Esimene grupp (andmed ja informatsioon) võivad olla inimvälised (talletatud mõnele andmekandjale), teine grupp (teadmised ja tedamus/ tarkus) aga inimesega tihedalt seotud.
Teadmiste püramiide on teravalt kritiseeritud. Väidetakse, et taolised mudelid jätavad mulje, nagu iga järgmine tasand oleks eelmisest tähtsam. Teatud olukorras võib aga iga tasand olla väga oluline.
7. Teadmiste hankimise viisid ja allikad
Teadmusjuhtimises eristatakse kolme peamist teadmiste hankimise allikat:
- parim kogemus või hea praktika (Best Practice) - äriprotsessid, mis on parimad teatud eesmärkide saavutamiseka;
- organisatsiooni või korporatsiooni mälu (Organizational/ Corporate Memory) - salvestab olulised sündmused ja otsused organisatsioonides, koosneb dokumentidest, kirjetest, videodest, e-kirjade kogumist, kogutud kogemustest, edulugudest jmt;
- praktikakogukonnad (Communities of Practice) - võrgustik, mis koosneb ühist huvivaldkonda omavatest indiviididest, kes suhtlevad selles valdkonnas ja jagavad omavahel ressursse (nt kogemusi, probleeme jm).
- tegevusvaldkond - indiviidid saavad kokku mingi kindla tegevuse alusel, hindavad oma kollektiivset teadmist ja õpivad üksteiselt;
- kogukond - indiviidid loovad suhteid, et õppida pksteiselt;
- tegevus - indiviidid on praktikud, kes arendavad jagatud ressursse: kogemused, juhtumid, vahendid, probleemide lahendamise võimalused.
Kasutatud allikad:
Virkus. S. (2010). Development of Information and Knowledge Management. Õpiobjekt. http://www.tlu.ee/~sirvir/Information%20and%20Knowledge%20%20Management/Development%20of%20IKM/index.html
Virkus. S. (2013). Teadmusjuhtimise mõiste, sisu, olemus. Teadmusjuhtimise kujunemine. Teadmiste tüpoloogia, teadmiste hankimise viisid ja allikad. Loengukonspekt. https://moodle.e-ope.ee/mod/resource/view.php?id=445371
Subscribe to:
Posts (Atom)