II MOODUL: Teadmuse loomise, omandamise, jagamise ja rakendamise protsessid

21.09.-05.10.2013

Ülesanne 1. Teadmuse loomine...

1. Teadmusjuhtimise põhikomponendid, protsessid ja infrastruktuur
Teadmusjuhtimisest on kujunenud oluline juhtimisteooria või -strateegia ettevõtetes ja ka haridusasutustes. Seda peetakse üheks teguriks, mis tagab organisatsioonide edukuse ja stabiilsuse. 
Teadmusjuhtimine sisaldab kahte peamist komonenti: 
1) teadmusjuhtimise protsessid, 
2) teadmusjuhtimise süsteemid. 

Neid mõjutavad: 
1) infrastruktuur, 
2) mehhanismid, 
3) tehnoloogiad. 

2. Mõned teadmusjuhtimise mudelid
Teadmusjuhtimuse mudeleid on mitmeid: 
1) Wiigi mudel, 
2) McElroy mudel, 
3) Meyeri ja Zacki mudel, 
4) Bukowitzi ja Williamsi mudel.

Wiigi mudel rõhutab kolme tingimust, mis on vajalikud organisatsiooni edukuse tagamiseks: 
* tooted, teenused ja kliendid, 
* ressursid (inimesed, kapital, töövahendid ja seadmed), 
* võime tegutseda. 

Selles mudelis sisaldab teadmiste loomine õppimist (isiklikust kogemusest), formaalset haridust ja väljaõpet, intelligentsust, õppimist meedia ja raamatute vahendusel ning kaaslastelt. Teadmiste loomine võib olla seotud turundusuuringutega, küsitlustega jmt. Teadmuse valdamine ühendab üksikisikute teadmuse ja väljendatud teadmuse. See võib olla seotud nt meenutamisega või ilmenda tööprotsessides. Teadmiste ühendamine hõlmab teadmussüsteeme (nt andmebaasid) ja inimgruppe (nt ajurünnak). See sisaldab koordineerimist, ühendamist/montaaži ning teadmiste otsimist. Teadmust kasutatakse töö kontekstis ja avaldub tööprotsessides. Wiigi mudeli protsessid: teadmusloome, hankimine, kompileerimine, transformatsioon, levitamine, rakendamine, väärtustamine. 

McElroy mudel kirjeldab teadmiste elutsüklit. See koosneb teadmiste loomise ja integreerimise protsessidest. Need on seoses organisatsiooni mäluga, uskumustega ja ärikeskkonnaga. Mudeli autor rõhutab, et organisatsiooniteadmus moodustub üksikisikute, gruppide teadmusest, aga ka väljendatud ja dokumeteeritud teadmusest. McElroy mudeli protsessid: individuaalne ja rühmaõpe, teadmusnõude valideerimine, informatsiooni omandamine, teadmiste valideerimine, teadmiste integreerimine. 

Meyeri ja Zacki mudel kasvas välja infotoodete disaini- ja arendustöödest. Leiti, et infotoodetega seotud kogemusi on võimalik rakendada teadmusressursside juhtimisel. Infotoodeteks peeti informatsiooni, mida oli võimalik müüa klientidele (nt andmebaasid jne). Mudeli autorid arvasid, et uurimustöö tulemusi füüsiliste toodete kohta on võimalik laiendada teadmusjuhtimise tsükli kirjeldamiseks. Selles mudelis toimus iga tsükli etapil kõrgekvaliteedilise teadmustoote loomine. Meyeri ja Zacki mudeli protsessid: omandamine, täiustamine, säilitamine/uuesti leidmine, jagamine, esitamine. 

Bukowitzi ja Williamsi mudel näitab, mil viisil organisatsioonid loovad, säilitavad ja juurutavad strateegiliselt tähtsaid teadmisi väärtuste loomiseks. Organisatsiooniteadmus koosneb respostooriumitest, seostest, tehnoloogiatest, kommunikatsiooni infrastruktuurist, funktsionaalsete oskuste kogumist, protsessidealasest oskusteabest, keskkonna reageerimisvõimest, intellektuaalsest kapitalist ja välistest allikatest. See mudel rõhutab, kuidas tänapäevases infoühiksonnas tohutu infohulgaga efetiivselt toime tulla. Probleemiks ei ole info leidmine. See mudel rõhutab ka vaiketeadmiste olulisust. Bukowitzi ja Williamsi mudeli protsessid: hangi, kasuta, õpi, panusta, hinda, ehita/säilita, loovuta. 

Erinevate mudelite ja teadmusjuhtimise praktikate võrdlemisel on võimalik esitada integreeritud mudel. See mudel sisaldab teadmusjuhtimise peamisi etappe: 
* teadmushõive (kogumine) ja teadmusloome (capture and creature), 
* teadmuse jagamine ja levitamine (knowledge sharing and dissemination), 
* teadmuse omandamine ja rakendamine (knowledge acquisition and application). 

3. Organisatsioonikultuur, organisatsiooni struktuur, organisatsiooni infotehnoloogiline infrastruktuur, üldteadmised, füüsiline keskkond
Organisatsioonikultuur on organisatsioonis toimivate normide ja väärtuste kogum. See on organisatsiooni liikmete käitumiste, ootuste ja hoiakute mõjutajateks ja kujundajateks. Organisatsioonikultuur suunab selle liikmeid suunas, mis on sobilik/mittesobilik konkreetses organisatsioonis. Organisatsioonikultuuri komponentideks võib lugeda selle missiooni, visiooni, põhiväärtusi, aga ka mikrokliimat ja juhtimisstiili. Üha enam on hakatud organisatsioonikultuuri tähtsustama ja 1980ndatest on organisatsiooni edukus sellega seotud. 

Teadmusjuhtimine sõltub organisatsiooni sutruktuurist. See määrab, mil viisil ja millises ulatuses on rollid, kohustused organisatsioonis jagatud. Samuti määrab, kuidas toimub koordineerimine ja kontroll ning kuidas toimub info liikumine erinevate juhtimistasandite vahel. Organisatsiooni struktuur määrab võimusuhted organisatsioonis. Sellest sõltub püstitatud eesmärkide saavutamine. 

Organisatsiooni viis eesmärki (Juhani Lemmik, 1999): 
1. struktuur määrab alluvussuhted ning tööjaotuse; selle kaudu määratakse otsustetegemine ja võimusuhted; 
2. struktuur on üks eesmärkide saavutamise vahend; 
3. struktuuri ülesandeks on infokanalite määramine; kui palju suheldakse horisontaalselt ja vertikaalselt; tihti infokanalid ei kattu struktuuriga, sest organisatsioonides on oluline roll ka mitteformaalsel suhtlusel ehk informaalsel struktuuril; 
4. struktuur on aluseks töötajakesksele lähenemisele, see määrab töötajate positsioonid organisatsioonis, vastutuse, töösuhted, kohustused ja õigused; nendest peaks iga töötaja olema ise teadlik; 
5. struktuuri kaudu toimub juhtimise täiustamine, iga juht peab teadma, mida tema alluvad teevad ning seeläbi leidma viise tööprotsesside efektiivsemaks muutmiseks.

Alluvussuhted lubavad üldjuhul oletada organisatsiooni struktuuri iseloomu, kas see on jäik või paindlik. Struktuuri täpsemaks kirjeldamiseks kasutatakse kolme mõistet: 
1) komplekssus, 
2) formaliseeritus, 
3) tsentraliseeritus. 

Organisatsiooni struktuuri ja disaini kohta on koostatud Riigikantselei tellimusel riigi- ja kohaliku omavalitsuse ametnike pädevuskoolitusprogrammide õppematerjalina väljaanne "Organisatsiooni struktuur ja disain". See annab ülevaate organisatsioonistruktuurist ja peamistest organisatsiooniteoreetilistest mõistetest ning organisatsioonikultuuri ja disaini puudutavatest seostest. Kahjuks õppematerjalis välja toodud link ei avanenud (Not found). 

Teadmusjuhtimise mõjutajaks on organisatsiooni infotehnoloogiline infrastruktuur. Seda võib vaadelda kui andmete töötluse, säilitamise ja kommunikatsioonitehnoloogiate ja -süsteemide kogumit (nt andmebaasid, serverid jt). Samuti loetakse infotehnoloogilise infrastruktuuri alla kõiki protsesse, mis peaksid tagama eelpoolnimetatute laitmatu toimimise. 

Becerra-Fernandez ja Sabherwal peavad tedmusjuhtimise infrastruktuuri üheks oluliseks komponendiks üldteadmisi. Need koosnevad kasutatavast tehnoloogiast ja sõnavarast, teadmusvaldkondade tunnustamisest, kognitiivsetest mudelitest, ühistest normidest ja väärtustest ning ka individuaalsete teadmiste kogumist. Organisatsiooni üldteadmised või ka ühisteadmus võimaldab soodustada üksikliikmete ekspertteadmiste arengut. See integreeritakse organisatsiooni teiste liikmete teadmistega.

Organisatsiooni füüsiline keskkond on oluline teadmusjuhtimise infrastruktuuri komponent, mis võib soodustada teadmusjuhtimist pakkudes töötajatele võimalusi jagada informatsiooni ja kogemusi. Selleks on soodsateks kohtadeks kohvikud, puhkenurgad jms. Need pakuvad võimalusi üksteiselt õppida, jagada teadmisi ning kogemusi. 
Füüsilisel keskkonnal on olulised aspektid: 
* hoonete disain ja nende paiknemine üksteise suhtes, 
* asukoht, suurus ja tööruumide tüübid, 
* töötajate kohtumispaikade arv ja disain. 
Need mõjutavad oluliselt ettevõttesisest informatsiooni jagamist. 

4. Teadmusringluse protsessid
Üheks populaarseimaks teadmusringluse mudeliks peetakse Nonaka mudelit nimetusega SECI mudel. See sai laiemalt tuntuks läbi Nonaka ja Takeuchi raamatu "The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation". Raamatu autorid analüüsisid Jaapani äriettevõtete edulugusid. Nad väitsid, et organisatsiooni teadmuse loomiseks ja innovatsiooniks on vajalikud vaiketeadmiste ja väljendatud teadmiste erinevad vormid, samuti üksikisiku, grupi, organisatsiooni või kolmetasandiline teadmiste jagamise ja difusiooni mudel. Autorid leidsid, et Jaapani äriettevõtete edu põhines eelkõige vaiketeadmiste tunnustamisel. 

SECI mudel näitlikustab vaikiva ja väljendatud teadmuse dünaamilist vastastikust toimet. Nonaka käsitluse järgi on teadmusloome üks osa teadmusjuhtimisest. Siin eristatakse nelja teadmiste kujunemise protsessi: 
* sotsialiseerimine (vaikiv -> väljendatud) - toimub üksikisikute omavaheline suhtlemine, võib toimuda ka ilma keelelise väljenduseta, lähikohtumistel või ka virtuaalses suhtluskeskkonnas, 
* eksternaliseerimine (väljendatud -> väljendatud) ehk teadmiste väljutamine - toimub vaiketeadmuse muutmine väljendatud teadmuseks,
* kombineerimine (väljendatud -> vaikiv) - toimub teadmuse baasil keerulisema ja süstematiseeritud uue väljendatud teadmuse loomine, 
* internaliseerimine (vaikiv -> vaikiv) - toimub väljendatus teadmuse baasil uue vaiketeadmuse teke. 
Nendest etappidest tuleneb SECI mudeli nimetus (ingliskeelne): Socialization, Externalization, Combination ja Internalization. SECI mudel on aluseks organisatsioonilisele õppimisele. 

SECI mudeli spiraalsus tuleneb sellest, et uue tekkinud vaiketeadmuse baasil on võimalik luua uus väljendatud teadmus ning seda kombineerida olemasoleva väljendatud teadmusega, mis omakorda on võimalik internaliseerida. Seega kogu tsükkel kordub. 


Kasutatud allikad: 
Virkus, S. (2011). Framework for Knowledge Management Tools and Projects. Õpiobjekt. http://www.tlu.ee/~sirvir/Information%20and%20Knowledge%20%20Management/Framework%20for%20IKM/index.html

Virkus, S. (2013). Teadmuse loomise, omandamise, jagamise ja rakendamise protsessid. Loengukonspekt teadmusjuhtimises. https://moodle.e-ope.ee/mod/resource/view.php?id=457891